Rz. 911
Eine Regelung, die den Arbeitgeber nicht (jedenfalls nicht nur) zur Überprüfung, sondern (jedenfalls auch) zur Anpassung des Gehalts verpflichtet, begrenzt den diesbezüglichen Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers. Soweit die Anpassungsverpflichtung hinreichend transparent ausgestaltet ist, bestehen auch insoweit grds. keine Wirksamkeitsbedenken.
Denkbar ist dabei die Festlegung einer festen, etwa prozentual festgelegten Anpassungsgröße, oder die Anpassung entsprechend der tariflichen Entwicklung der Vergütung in der Branche des Arbeitgebers. Gehaltsanpassungsklauseln, die eine Gehaltserhöhung anhand bestimmter Indices vorsehen, sind jedoch wegen § 1 des Preisangaben- und Preisklauselgesetzes in der seit dem 14.9.2007 geltenden Fassung[2022] (ehemals § 2 PreisKlG) nur begrenzt zulässig. Gem. § 1 Abs. 1 PreisKlG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert anderer Güter oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Eine Regelung, die die Gehaltsanpassung bspw. ausschließlich von der Inflationsrate oder der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes abhängig macht, wäre deshalb unwirksam. Ausnahmen gelten gem. § 1 Abs. 2 PreisKlG allerdings u.a. für Vertragsklauseln, die dem Arbeitgeber für die Bestimmung der Anpassung einen Ermessensspielraum belassen, der es ermöglicht, die neue Vergütungshöhe nach Billigkeitsgrundsätzen zu bestimmen (sog. Leistungsvorbehaltsklauseln). Diesen Anforderungen wird etwa dadurch genügt, dass die Anpassung der Vergütung zumindest auch von den persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers abhängig gemacht wird.[2023] Der für Gehaltsanpassungsklauseln früher zu beachtende § 2 PreisKlG, der ein Indexierungsverbot mit Genehmigungsvorbehalt beinhaltete, ist mittlerweile ersatzlos entfallen.
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