I. Allgemeines
Rz. 5
Gem. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG sind die Regelungen über das Sachgrunderfordernis nunmehr auch auf auflösend bedingte Arbeitsverträge anwendbar. Wegen der begrenzten Verweisung von § 21 TzBfG auf § 14 Abs. 1 und 4 TzBfG ist es dem Arbeitgeber verwehrt, sich in Ermangelung eines Sachgrundes auf die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen.[3]
Rz. 6
Auf die Umgehung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen kommt es nun nicht mehr an. Dennoch können sich aus dem Grundgesetz oder anderen gesetzlichen Regelungen Wertungen ergeben, die dazu führen, dass bestimmte Konstellationen nicht als legitimer Sachgrund für eine auflösende Bedingung anzuerkennen sind.[4] Da § 14 Abs. 1 TzBfG keine Wartezeit oder Kleinbetriebsklausel vorsieht, ist für jede auflösende Bedingung ein Sachgrund erforderlich, gleichgültig, ob sie innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb abgeschlossen wird.[5] Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung für einzelne Vertragsbedingungen bedarf daher, erst Recht, wenn der Inhalt dem Änderungsschutz des § 2 KSchG unterliegt, einer sachlichen Begründung, da sie andernfalls unwirksam ist.[6]
Rz. 7
Die auflösende Bedingung darf nicht in das Belieben des Arbeitgebers gestellt werden (Formulierungsbeispiel siehe § 17 Rdn 131 und 133).[7]
Nach § 162 Abs. 2 BGB gilt zudem der Eintritt einer Bedingung als nicht erfolgt, wenn der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt wird. Diese Regelung ist Ausdruck des allgemeinen Rechtsgedankens, dass niemand aus einem von ihm treuwidrig herbeigeführten Ereignis Vorteile herleiten darf. Unter welchen Voraussetzungen die Beeinflussung des Geschehensablaufs treuwidrig ist, lässt sich nicht abstrakt bestimmen, sondern nur im Einzelfall beurteilen. Maßgeblich ist, welches Verhalten von einem loyalen Vertragspartner erwartet werden konnte. Dies ist mittels einer umfassenden Würdigung des Verhaltens der den Bedingungseintritt beeinflussenden Vertragspartei nach Anlass, Zweck und Beweggrund unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere des Inhalts des Rechtsgeschäfts, festzustellen.[8]
II. Schriftform
Rz. 8
Gem. §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.[9] Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wird die Formvorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG durch das Protokoll erfüllt, § 127a BGB, sofern das Gericht inhaltlich am Zustandekommen des Vergleichs mitgewirkt hat (vgl. § 17 Rdn 153).[10]
III. Klage
Rz. 9
§ 17 TzBfG gilt infolge der Verweisung in § 21 TzBfG auch für auflösend bedingte Arbeitsverträge. Um nicht die Beendigung des Arbeitsvertrags durch Eintritt einer vereinbarten auflösenden Bedingung eintreten zu lassen, muss daher innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage erhoben werden.[11]
Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gem. §§ 21, 17 S. 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist.[12]
Rz. 10
Formulierungsbeispiel
“Es wird beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine auflösende Bedingung mit Wirkung zum (…) beendet worden ist, sondern über diesen Tag hinaus bis zum (…) fortbesteht.“
Rz. 11
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 S. 1 TzBfG gilt nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern nun mehr auch für den Streit, ob die auflösende Bedingung tatsächlich eingetreten ist.[13]
Durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird die dreiwöchige Klagefrist für eine Bedingungskontrollklage in entsprechender Anwendung des § 6 KSchG jedenfalls dann gewahrt, wenn die auflösende Bedingung bis zum Kündigungstermin wirksam werden soll, der Arbeitnehmer noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ihre Unwirksamkeit ausdrücklich geltend macht und einen Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG stellt.[14]
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