Rz. 1
Ein Rechtsgeschäft kann gem. § 158 BGB unter einer aufschiebenden oder auflösenden Bedingung geschlossen werden. Der Eintritt der auflösenden Bedingung beendet das Dauerschuldverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Rz. 2
Auflösend bedingte Arbeitsverträge sind solche, deren Ende von einem ungewissen Ereignis abhängt, dessen Eintritt nicht Voraussetzung des Vertrages ist.[1] Soweit nach der Prognose des Arbeitgebers sicher ist, dass das zukünftige Ereignis eintreten wird und lediglich der Zeitpunkt noch ungewiss ist, liegt eine Zweckbefristung vor. Ist nicht nur das "Wann", sondern insbesondere das "Ob" ungewiss, handelt es sich um eine auflösende Bedingung.
Rz. 3
Bereits vor Geltung des TzBfG waren nach der Rspr. des BAG auflösende Bedingungen bei Arbeitsverträgen für zulässig erachtet und hinsichtlich der Voraussetzungen (sachlicher Grund) den befristeten Arbeitsverhältnissen weitgehend gleichgestellt worden.[2]
Rz. 4
Mit Inkrafttreten des TzBfG sind auflösend bedingte Arbeitsverträge gem. § 21 TzBfG den mit Sachgrund befristeten Arbeitsverträgen gesetzlich weitgehend gleichgestellt worden.
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