§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrags / d) Befristung ohne Sachgrund

Rz. 179

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund – wie schon gem. § 1 Abs. 1 S. 1 BeschFG a.F. – nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151). Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung vertraglich – ausdrücklich oder konkludent – ausschließen (BAG v. 14.6.2017 – 7 AZR 608/15, Rn 34). Ein konkludenter Ausschluss der in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers nach dem Empfängerhorizont so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass er besteht. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151). Die Angabe eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag kann auf einen solchen Ausschluss hindeuten (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151). Allein reicht sie allerdings regelmäßig nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit ausgeschlossen sein. Es müssen zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG v. 14.6.2017 – 7 AZR 608/15, Rn 34; BAG v. 20.1.2016 – 7 AZR 340/14, Rn 27; BAG v. 21.9.2011 – 7 AZR 375/10, Rn 10, BAGE 139, 213; BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151). Jedoch hindert ein auf die Rechtfertigungsgrundlage für den befristeten Arbeitsvertrag bezogenes tarifvertragliches sog. Zitiergebot den Arbeitgeber daran, sich bei der Befristung auf andere als die im Arbeitsvertrag angegebenen Gründe oder Rechtfertigungsgrundlagen zu berufen (BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151).

Rz. 180

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach dem Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Problematisch dabei ist, dass der Gesetzgeber weder eine zeitliche Grenze festgelegt hat, innerhalb derer die Vorbeschäftigung bestanden haben muss noch einen sachlichen Zusammenhang mit dem neu abzuschließenden Arbeitsverhältnis fordert. Folgt man streng dem Wortlaut des Gesetzes wird dies selbst für befristete Arbeitsverträge gelten, die nicht länger als sechs Monate dauern sollen und mit denen eine Umgehung des KSchG jedenfalls nicht verbunden ist, solange nicht ein enger sachlicher Zusammenhang mit einem früheren Arbeitsverhältnis besteht. Dies folgt aus dem Wortlaut des § 14 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG, der eine Ausnahme für solche kurzfristigen Verträge – oder für Arbeitsverträge in Betrieben, die nicht in den Anwendungsbereich von § 23 Abs. 1 KSchG fallen – nicht vorsieht. Das BAG hatte zunächst daraus die Schlussfolgerung gezogen, dass auch bei lange zurückliegenden und nur ganz kurzfristigen (Aushilfs-)arbeitsverhältnissen eine Befristung nach § 14 ABs. 2 TzBfG nicht möglich ist (BAG v. 6.11.2003 – 2 AZR 690/02, NZA 2005, 218). In all den genannten Fällen bedurfte die Befristung des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit deshalb stets eines sachlichen Grundes.

Rz. 181

Im Jahr 2011 hat das BAG jedoch gegen den Gesetzeswortlaut im Rahmen einer "verfassungsorientierten Auslegung" das Vorbeschäftigungsverbot auf einen Zeitraum von drei Jahren beschränkt (BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905). Das Urteil ist zwar in dogmatischer Hinsicht stark kritisiert worden (vgl. Höpfner, NZA 2011, 893; Küttner/Kania, Befristetes Arbeitsverhältnis, Rn 10), wurde jedoch arbeitgeberseits generell begrüßt und als praxisgerecht empfunden. Mit Beschl. v. 6.6.2018 (BVerfG v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) hat allerdings das BVerfG entschieden, dass das Verbot der mehrfachen sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG grundsätzlich verfassungskonform ist. Richterliche Rechtsfortbildung dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen (BVerfG v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Das Verbot der mehrfachen sachgrundlosen Befristung diene dazu, die strukturell unterlegenen Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen zu schützen und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu sichern (BVerfG v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn 59). Im Einzelfall könne sich das Verbot allerdings als unzumutbar erweisen. Die Fachgerichte müssten es dann einschränken. Das BVerfG betont, dass ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings unzumutbar sei, wenn die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot de...