§ 12 Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach ... / I. Schwellenwert, § 8 Abs. 7 TzBfG

Rz. 8

Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit existiert nach § 8 Abs. 7 TzBfG nur dann, wenn der Arbeitgeber ungeachtet der Anzahl der Personen in Berufsausbildung i.d.R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Rz. 9

Der gesetzliche Bezug auf den Arbeitgeber impliziert einen Unternehmensbezug des Schwellenwertes.^[12] Daher ist nicht auf die Größe des Betriebes abzustellen.^[13] Maßgeblich ist der Vertragsarbeitgeber. In einem Konzernunternehmen, in welchem die Konzernunternehmen rechtliche Selbstständigkeit aufweisen, werden die Arbeitnehmer somit nicht zusammengerechnet. In einem Gemeinschaftsbetrieb werden nur diejenigen Arbeitnehmer gerechnet, die dem maßgeblichen Vertragsarbeitgeber zuzurechnen sind. Anders als nach § 23 KSchG werden die Arbeitnehmer nicht für die Berechnung des Schwellenwerts zusammengezählt.

Rz. 10

Nach § 8 Abs. 7 TzBfG gilt das Pro-Kopf-Prinzip.^[14] Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer ungeachtet ihrer Stundenzahl mit jeweils "Eins" gerechnet werden. So überschreitet ein Arbeitgeber, der zwei vollzeitbeschäftigte und vierzehn geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer hat, den Schwellenwert.

Rz. 11

Personen in der Berufsausbildung sind nicht nach § 8 Abs. 7 TzBfG anzurechnen. Da auf den Vertragsarbeitgeber abzustellen ist, zählen auch Leiharbeitnehmer nicht (streitig).^[15] Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht, sind mitzuzählen.^[16]

Rz. 12

Es wird vertreten, dass das Territorialprinzip zur Folge habe, dass nur diejenigen Arbeitnehmer zählen, die in Deutschland beschäftigt sind.^[17] Begründet wird dies mit einer Analogie zu § 23 KSchG.^[18] Dies ist indes nicht überzeugend. Denn § 23 KSchG knüpft anders als § 8 Abs. 7 TzBfG an den Betrieb an. Dass das Territorialprinzip dazu zwingt, in diesem Zusammenhang ausschließlich auf deutsche Betriebe abzustellen, leuchtet ein. § 8 Abs. 7 TzBfG stellt jedoch auf den Vertragsarbeitgeber ab. Dieser bleibt eine deutsche Rechtspersönlichkeit, auch wenn der Arbeitnehmer im Ausland beschäftigt wird. Im Ergebnis wird man auch in ausländischen Betrieben beschäftigte Arbeitnehmer mit zu denjenigen zählen müssen, die nach § 8 Abs. 7 TzBfG anzurechnen sind.

Rz. 13

Maßgeblich ist, dass der Arbeitgeber i.d.R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Nachdem diese Begrifflichkeit auch in §§ 17, 23 KSchG sowie den entsprechenden Normen des BetrVG enthalten ist, ist die hierzu ergangene Rechtsprechung übertragbar.^[19] Abzustellen ist somit auf die bisherige personelle Stärke unter Berücksichtigung der zukünftigen Entwicklung.^[20] Kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer zählen deshalb nicht mit, weil sie nicht die regelmäßige Anzahl der Arbeitnehmerschaft prägen. Arbeitnehmer in Elternzeit zählen grundsätzlich ebenso dazu wie alle sonstigen ruhenden Arbeitsverhältnisse. Gem. § 21 Abs. 7 BEEG zählen Arbeitnehmer in Elternzeit jedoch dann nicht mit, wenn für sie in einem befristeten Vertrag (arg. e § 21 Abs. 7 BEEG) ein Vertreter eingestellt ist. Allgemein prägen befristet eingestellte Arbeitnehmer die regelmäßige Anzahl der Arbeitnehmer nicht, wenn die Beschäftigung sechs Monate nicht überschreitet und solche Vertretungen nicht zum Normalzustand gehören.^[21] Handelt es sich bei einem solchen befristet eingestellten Arbeitnehmer um einen Vertreter für einen in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer, so zählt dieser allerdings wieder mit, § 21 Abs. 7 S. 2 BEEG.

Rz. 14

Das Überschreiten der Grenzschwelle ist materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Geltendmachung des Anspruches und muss deshalb bereits bei Geltendmachung und bis zum Schluss der ggf. stattfindenden mündlichen Verhandlung vorliegen. Das Überschreiten des Schwellenwertes muss deshalb bereits zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruches festzustellen sein. Ändert sich die regelmäßig beschäftigte Anzahl der Arbeitnehmer relevant nach Geltendmachung des Anspruches und vor der mündlichen Verhandlung im Rahmen der Anspruchsdurchsetzung, so ist der Anspruch nicht gegeben. Ein Verringerungsverlangen, das zu einem Zeitpunkt erhoben wird, in dem der Schwellenwert i.d.R. nicht überschritten ist, ist somit unwirksam und insbesondere auch nicht als Vorratsgeltendmachung für den Zeitpunkt wirksam, in dem späterhin der Schwellenwert überschritten wird.

[12] Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, § 8 Rn 5; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 8 Rn 111; Küttner/Poeche, Nr. 403 Rn 23.

[13] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 10.

[14] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 10.

[15] A.A. ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 10.

[16] ErfK/Preis, § 8 TzBfG Rn 10.

[17] Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, § 8 Rn 9.

[18] Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, § 8 Rn 9.

[19] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 8 Rn 114.

[20] Vgl. BAG v. 31.1.1991 – 2 AZR 356/90, NZA 1991, 562, 563; BAG AP Nr. 16 zu § 1 TzBfG Tarifverträge: Einzelhandel.

[21] Vgl. BAG v. 12.10.1976 – 1 ABR 1/76, AP Nr. 1 zu § 8 BetrVG 1972; BAG v. 29.5.1991 – 7 ABR 27/90, NZA 1992, 182, 184.