Rz. 217
Sowohl für die Geltendmachung des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit als auch für den Anspruch auf wunschgemäße Verteilung der Arbeitszeit existiert keine Klagefrist.[225]
Rz. 218
Der Anspruch unterliegt nicht tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Die Anwendung tarifvertraglicher Verfallsfristen passt nicht in das gesetzliche Fristensystem des § 8 TzBfG.[226]
Rz. 219
Lässt sich der Arbeitgeber auf eine Erörterung des Wunsches des Arbeitnehmers nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit nicht ein, so verstößt der Arbeitgeber damit gegen die ihm nach § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG obliegende Verhandlungspflicht. Eine Verletzung dieser Obliegenheit hat nicht die Verwirkung des Rechts zur Folge, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen. Ein Arbeitgeber verwirkt sein Ablehnungsrecht nicht schon wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB), weil er ohne Verhandlungen den Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers ablehnt. Nicht jeder Verstoß führt zur Verwirkung eigener Rechte. Der Verlust eigener Rechte kommt nur in Betracht, sofern die gesetzliche Bestimmung keine ausreichende Sanktion anordnet und somit den anderen Vertragspartner rechtlos stellt. Das TzBfG stellt den Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber nicht verhandelt, nicht rechtlos. Es sieht für den Verstoß gegen die Verhandlungsobliegenheit die oben dargelegten Rechtsfolgen vor. Diese Rechtsfolgen reichen aus, den Arbeitgeber zur Verhandlung anzuhalten. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer die fehlende Zustimmung seines Arbeitgebers im Wege der Leistungsklage gerichtlich ersetzen lassen.[227]
Rz. 220
Nach allgemeinen Regeln wird man davon ausgehen müssen, dass auch der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit verwirken kann. Maßstab für die Verwirkung ist das entstehende Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht mehr durchsetzen wird. Dabei ist zu berücksichtigen, dass in Arbeitsverhältnissen typischerweise kurze Klagefristen gelten, um Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis zu schaffen. Aus diesem Grunde spricht viel dafür, die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG auf die Verwirkung analog anzuwenden. Dies bedeutet nicht in jedem Fall zwingend, dass nach drei Wochen die klageweise Geltendmachung ausgeschlossen ist. Jedoch wird hiervon in aller Regel auszugehen sein, wenn nicht die Umstände des Einzelfalles anderes nahelegen. Eine solche Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles ermöglicht die analoge Anwendung des § 4 KSchG als Verwirkungstatbestand. Die grundsätzliche Zugrundelegung der Drei-Wochen-Frist für die Verwirkung ist auch deshalb angebracht, weil § 8 TzBfG enge Fristen für die Geltendmachung vorsieht. Spätestens mit Überschreiten des ursprünglich verlangten Termins für die Herabsetzung der Arbeitszeit (regelmäßig also einen Monat nach Zugang der Ablehnung) kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass eine klageweise Geltendmachung nicht mehr erfolgen wird, sodass er einer gleichwohl erhobenen Klage Verwirkung entgegenhalten kann.
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