Rz. 69
Von den besonderen Kündigungsschutzvorschriften sind die Teilzeitbeschäftigten genauso begünstigt wie die Vollzeitbeschäftigten. Im Einzelnen gilt hierzu das Folgende.
Rz. 70
Eine tarifliche Unkündbarkeit erfasst Vollzeitbeschäftigte wie Teilzeitbeschäftigte. Eine Differenzierung nach der Dauer der Arbeitszeit ist unzulässig. Demgemäß ist eine Tarifbestimmung, die wie folgt lautete:
Zitat
§ 53 BAT Ordentliche Kündigung
(1) [...]
(2) […]
(3) Nach einer Beschäftigungszeit […] von fünfzehn Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ist der Angestellte unkündbar, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten beträgt.
durch das BAG richtigerweise für unwirksam erklärt worden.[95]
Rz. 71
Gem. § 13 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten, der sich im Wege der Arbeitsplatzteilung seinen Arbeitsplatz mit einem anderen Teilzeitbeschäftigten geteilt hat, dann unwirksam, wenn sie an das Ausscheiden des Arbeitsplatzergänzungspartners anknüpft. Möglich ist eine solche Kündigung in der gegebenen Konstellation aber, wenn sie nicht aufgrund des Ausscheidens des Arbeitsplatzergänzungspartners erfolgt, sondern aus anderen Gründen.
Rz. 72
Nach § 11 TzBfG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam. Die Vorschrift gilt unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes und soll verhindern, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz allein deswegen verliert, weil er ein Angebot des Arbeitgebers auf Veränderung der Arbeitszeitdauer nicht annimmt. Andererseits greift § 11 TzBfG nicht ein, wenn eine Änderungskündigung aus anderen, etwa wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen erklärt wird (§ 11 S. 2 TzBfG). Eine Kündigung eines Arbeitnehmers, dem ein Teilzeitarbeitsplatz angeboten und den dieser abgelehnt hat, ist selbstverständlich möglich, wenn sie nicht wegen dieser Weigerung erfolgt, sondern deshalb, weil aus betrieblichen Gründen der bisherige Arbeitsplatz entfällt. § 11 TzBfG verbietet also nicht etwa den Ausspruch von Änderungskündigungen, zu denen der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG verpflichtet ist. Spricht der Arbeitgeber dem in Teilzeit arbeitenden Arbeitnehmer eine Änderungskündigung mit dem Ziel aus, dass dieser künftig in Vollzeit arbeiten soll, hat er im Bestandsschutzprozess sein Organisationskonzept darzulegen, nach dem die Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist.[96]
Rz. 73
Auch für teilzeitbeschäftigte Mütter gilt das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG.
Rz. 74
Für Teilzeitbeschäftigte während der Elternzeit gilt gem. § 18 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 BEEG ein besonderer Kündigungsschutz, der bis zum Ende der Elternzeit reicht. Gem. § 18 Abs. 2 Nr. 2 BEEG gilt dieser Kündigungsschutz auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit selbst nicht in Anspruch nimmt, jedoch Teilzeitarbeit bei dem Arbeitgeber leistet.
Rz. 75
Gem. § 2 Abs. 1 ArbPlSchG darf von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen. Auch außerhalb dieser Frist darf das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass eines Wehrdienstes gekündigt werden, § 2 Abs. 2 S. 1 ArbPlSchG. Der Wehrdienst darf im Hinblick auf die Sozialauswahl nicht zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, § 2 Abs. 2 S. 2 ArbPlSchG. Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht aus Anlass des Wehrdienstes erfolgt ist, § 2 Abs. 2 S. 3 ArbPlSchG. Für Freiwillige, die einen Freiwilligendienst leisten, gibt es – anders als früher für Zivildienstleistende – keine korrespondierende Vorschrift.
Rz. 76
Einen besonderen Kündigungsschutz auch für Teilzeitbeschäftigte vermittelt auch § 15 KSchG. Nach § 15 Abs. 1 KSchG genießen die Mitglieder eines Betriebsrates, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrates Kündigungsschutz gegenüber ordentlichen Kündigungen. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Wahl zum Betriebsrat und endet nach Ablauf des nachwirkenden Kündigungsschutzes sechs Monate nach Ablauf der Amtszeit. Gem. § 15 Abs. 2 KSchG gilt Entsprechendes für die Mitglieder von Personalvertretungen, Jugend- und Auszubildendenvertretungen oder Jugendvertretungen mit der Maßgabe, dass der nachwirkende Kündigungsschutz erst ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit endet. Gem. § 15 Abs. 3 KSchG genießen Mitglieder des Wahlvorstandes und Wahlbewerber ebenfalls ordentlichen Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Bestellung des Wahlvorstandes durch Wahl auf der Betriebsversammlung beziehungsweise mit Aufstellung des Wahlvorschlages. Wann dieser Zeitpunkt eintritt, bestimmt sich nach dem anzuwendenden Wahlverf...
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