§ 1 Dienstliche und private Nutzung von Internet, Intran ... / V. Weitere Sanktionen

Rz. 133

Dem Arbeitgeber stehen nicht nur Abmahnung oder Kündigung zur Verfügung, um auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu reagieren. Zu nennen ist das gegenüber der Abmahnung mildere Mittel einer Ermahnung bzw. Rüge, die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, die Sperrung des Internetzugangs und schließlich ggf. die Lohnkürzung sowie die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen.

1. Ermahnung/Rüge

Rz. 134

Das gegenüber einer formalen Abmahnung (vgl. Rdn 70 ff.) mildere Mittel ist der Ausspruch einer ­Ermahnung und/oder einer Rüge. Hierbei handelt es sich um die Vorstufe zur Abmahnung. Die Ermahnung ist kündigungsschutzrechtlich nicht relevant.^[189] Es fehlt insbesondere an der konkreten Kündigungsandrohung. Vielmehr soll der Arbeitnehmer auf die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflicht hingewiesen werden. Die Ermahnung ist vor allem bei leichteren Vertragsverstößen angebracht, insbesondere dann, wenn nicht einwandfrei ein Pflichtenverstoß festgestellt werden kann. Gebräuchlich sind die Begriffe der Ermahnung, Rüge, aber auch Verwarnung, Verweis und Missbilligung.^[190]

Rz. 135

Gerade in unklaren Konstellationen stellt sich die Frage, ob bei Verstößen überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt, die abgemahnt werden kann. In derartigen Fällen sollte deshalb zunächst das mildere Mittel der Ermahnung gewählt werden. Denkbar ist etwa der Fall, dass die Regelungen der Privatnutzung nicht hinreichend konkret waren und es für den Arbeitnehmer infolgedessen unklar war, inwieweit eine Privatnutzung zulässig ist. Gleichzeitig kann allerdings der Arbeitgeber den Vorfall zum Anlass nehmen, für die Zukunft klare Regelungen aufzustellen. Dabei wird er zu beachten haben, dass neben einem ausdrücklich definierten Verbot auch die Sanktionen bei zukünftigen Verstößen benannt werden müssen. Arbeitgeber sollten die Umsetzung der Regelungen möglichst stichprobenartig kontrollieren. Kann sich der Arbeitnehmer allerdings erfolgreich auf eine gefestigte betriebliche Übung für die Privatnutzung berufen (vgl. Rdn 11 ff.), müssen für eine Änderung der Nutzungsbedingungen zusätzlich die strengen Voraussetzungen einer Änderungskündigung erfüllt sein (vgl. Rdn 28).

[189] Kammerer, Personalakte und Abmahnung, Rn 301 ff.

[190] Kammerer, Personalakte und Abmahnung, Rn 302.

2. Sperrung Internetzugang

Rz. 136

Das wirksamste Mittel des Arbeitgebers, die Internetnutzung des Arbeitnehmers zu unterbinden, ist sicherlich die der vollständigen Sperrung des Internetzugangs. Wird der Computer nur zur Nutzung des Intranets benötigt und zum Versand von E-Mails, ist dies technisch ohne weiteres möglich. Auf diese Weise wird jede Versuchung des Arbeitnehmers, in Leerzeiten das Internet zu Privatzwecken zu nutzen, unmöglich gemacht. Auf der anderen Seite können die sonstigen Funktionen des Intranets weiterhin genutzt werden. Solange kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf die Nutzung des Internets auch zu privaten Zwecken entstanden ist (siehe Rdn 6 ff.), ist deshalb die Sperrung ohne weiteres möglich.

Rz. 137

Technisch möglich ist auch die Einrichtung einer Positivliste in dem Sinne, dass nur solche Internetseiten freigeschaltet werden, die der Arbeitnehmer zu Arbeitszwecken dringend benötigt. Auf diese Weise besteht nur ein Zugang zu ausdrücklich von dem Arbeitgeber frei gegebenen Internetseiten. Alle anderen Seiten können nicht aufgerufen und genutzt werden. In Betracht kommt umgekehrt auch die Einrichtung einer Negativliste. Die Seiten, die auf keinen Fall genutzt und aufgerufen werden können, werden gesperrt; im Übrigen ist die Internetnutzung frei. Eine solche Negativliste beinhaltet aber das rein praktische Problem, dass es ausgeschlossen sein dürfte, sämtliche unerwünschten Internetseiten aufzunehmen und zu sperren. Allerdings können mit einem starken Filter jedenfalls pornographische Seiten von vornherein pauschal unterbunden werden und auch bestimmte häufig genutzte Seiten gesperrt werden (z.B. private E-Mail-Dienste, Ebay, Tageszeitungen, Sportseiten etc.).

3. Versetzung

Rz. 138

Soll die Internetnutzung sicher unterbunden werden, kann der Arbeitnehmer an einen Arbeitsplatz ohne entsprechende Betriebsmittel versetzt werden. Ist ein Computer nicht vorhanden, erübrigt sich jede weitere Kontrolle. In modernen Unternehmen ist diese Maßnahme allerdings häufig nicht umsetzbar, denn ohne entsprechende Vernetzung kann praktisch keine Arbeitsleistung mehr erbracht werden. Als probates Mittel scheidet deshalb die Versetzung regelmäßig aus.

4. Lohnkürzung und Schadensersatzansprüche

Rz. 139

Die Lohnkürzung als generelle Reaktion auf eine unerlaubte Internetnutzung ist grundsätzlich unzulässig. Die Lohnkürzung ist keine taugliche Sanktion im Arbeitsrecht. Dem Arbeitgeber stehen nur die üblichen Sanktionsmittel der Abmahnung, Kündigung oder aber der milderen Mittel einer Ermahnung, Rüge oder Versetzung zur Verfügung. In das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung darf nicht einseitig eingegriffen werden, auch nicht bei schweren Vertragsverstößen.

Rz. 140

Allerdings kann der Arbeitgeber mit Schadensersa...