Rz. 92
Nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates, also wenn der Betriebsrat ausreichend über Informationen verfügt und sich selbst ein Bild über die geplante Betriebsänderung machen konnte, ggf. mit Unterstützung seiner Berater, ist über die geplante Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten. Hierbei steht im Vordergrund, ob und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Die Erkenntnisse hieraus sollen in einen Interessenausgleich münden. Ausgehend hiervon ist zu beraten, ob und in welchem Umfang Nachteile für die Arbeitnehmer entstehen und wie diese auszugleichen oder zumindest zu mildern sind, was im Sozialplan niederzulegen ist. In aller Regel werden die Beratungen über Interessenausgleich und Sozialplan parallel ablaufen. Sie sind verhandlungstaktisch verbunden, da der Betriebsrat seine Zustimmung zum Interessenausgleich letztlich davon abhängig machen kann, ob seinen Vorstellungen zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile im Rahmen des Sozialplans durch den Arbeitgeber entsprochen wird. Die Betriebsparteien haben wie immer mit dem ernstlichen Willen zur Einigung zu verhandeln. Kommt eine Einigung zustande, wird ein Interessenausgleich gem. § 112 Abs. 2 BetrVG abgeschlossen. Kommt eine Einigung über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile zustande, wird ein Sozialplan gem. § 112 Abs. 1 S. 2, Abs. 4 BetrVG abgeschlossen.
Rz. 93
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat jedoch nicht über das "Ob" und "Wie" der Betriebsänderung einigen und kommt also ein Interessenausgleich nicht zustande, muss, obwohl dieser nicht erzwingbar ist, gleichwohl die Einigungsstelle angerufen werden. Erst wenn in der Einigungsstelle festgestellt ist, dass ein Interessenausgleich zwischen den Parteien nicht zustande kommt, darf mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen werden. Der Sozialplan kann in der Einigungsstelle erzwungen werden, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat hierauf nicht einigen.[112]
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