Verschiedene betriebliche Ämter sind mit einem Sonderkündigungsschutz gesichert. Auch Betriebsratsmitglieder und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung haben einen Schutz für die Wahrnehmung ihres betriebsverfassungsrechtlichen Auftrags. Doch das macht sie nicht in allen Situationen unkündbar. Wann kommt eine Kündigung in Betracht?
Auch Betriebsräte müssen sich an die Compoliance-Vorgaben und ihre Arbeitspflichten halten.
- Zwar sind ordentliche Arbeitgeberkündigungen gegenüber diesem Personenkreis außer im Fall der Betriebsstilllegung unzulässig (§ 15 Abs.1 KSchG).
- Die außerordentliche Kündigung von Funktionsträgern der Betriebsverfassung ist aber möglich.
Eine solche Kündigung setzt aber einen wichtigen Grund im arbeitsvertraglichen Bereich voraus, der eine schwerwiegende Verletzung von Arbeitnehmerpflichten darstellt.
Beispiele:
In Betracht kommen etwa
- erhebliche Urlaubsüberschreitungen,
- Diebstahlshandlungen oder Unterschlagungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis,
- Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Arbeitskollegen,
- unberechtigte Arbeitsverweigerungen,
- politische Agitation etc.,
- nicht aber häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten (BAG, Urteil v. 18.2.1993, 2 AZR 526/92).
Ist eine vorherige Abmahnung nötig?
Ob die außerordentliche Kündigung eines Mandatsträgers eine vorherige Abmahnung voraussetzt, richtet sich nach allgemeinen Kündigungsgrundsätzen. Bei schwerwiegenden Verstößen im Vertrauensbereich kann eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung zulässig sein.
Beispiel:
Unberechtigter Verkauf von Arbeitgebereigentum während der Arbeitszeit zur eigenen Bereicherung (BAG, Beschluss v. 10.2.1999, 2 ABR 31/98).
Wie steht es mit der Möglichkeit einer Verdachtskündigung?
Bei dringendem und unabweislichen Verdacht einer strafbaren Handlung darf auch gegenüber einem Betriebsratsmitglied eine außerordentliche Kündigung als Verdachtskündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, eine Aufklärung des Vorwurfs herbeizuführen und eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zumutbar ist.
Was gilt bei Amtspflichtverletzungen?
Verstößt des Funktionsträgers lediglich gegen seine Amtspflichten als Betriebsrat bzw. Jugend- und Auszubildendenvertreter, ist der Arbeitgeber nicht ohne weiteres berechtigt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.
Beispiel:
Verletzung von Verschwiegenheitspflichten als Betriebsrat hinsichtlich betrieblicher oder geschäftlicher Geheimnisse (§ 79 Abs.1 BetrVG ). In einem solchen Falle bleibt ihm nur die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht den Ausschluss aus der Betriebsvertretung zu beantragen (§ 23 BetrVG). Eine Amtspflichtverletzung kann aber auch zugleich eine grobe Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen.
Beispiel:
Veruntreuung von Geldern des Arbeitgebers im Rahmen der Betriebsratstätigkeit, vorsätzliche Falschaussage gegen Arbeitgeber in einem Rechtsstreit.
Für außerordentliche Kündigung bestehen hohe Hürden
Für die außerordentliche Kündigung ist hier ein strenger Maßstab anzulegen, da in solchen Fällen in erster Linie der Ausschluss aus der Betriebsvertretung in Frage kommt (BAG, Beschluss v. 22.8.1974, 2 ABR 17/74). Nur wenn den Interessen des Arbeitgebers nicht schon mit der Amtsenthebung gedient ist, sondern in Anbetracht der schweren Verfehlungen dem Arbeitgeber auch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, ist neben dem Verfahren der Amtsenthebung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.
Verstöße des Betriebsratsmitglieds gegen seine Amtspflichten berechtigen nur zur außerordentlichen Kündigung, wenn das Betriebsratsmitglied damit auch gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schwer verstoßen hat.
Außerordentlichen Kündigung und Amtsenthebung
Sonst kann wegen schwerer Verstöße gegen Amtspflichten nur der Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragt werden (§ 23 BetrVG).
Bei Handlungsweisen eines Mitarbeiters, die zugleich schwere Verstöße gegen seine Pflichten als Arbeitnehmer und als Mitglied der Betriebsvertretung sein können, können Arbeitgeber neben der außerordentlichen Kündigung auch das Verfahren der Amtsenthebung betreiben.
Sollte die außerordentliche Kündigung aus irgendeinem Grunde scheitern, ist der Arbeitgeber bei einer erfolgreichen Amtsenthebung mindestens insoweit ein Stück weiter. Nach Ablauf des nachwirkenden Kündigungsschutzes von einem Jahr dann bei Vorliegen eines berechtigten Kündigungsgrundes auch gekündigt werden.
Hintergrund:
Mitglieder der Arbeitnehmervertretungen unterliegen im Zusammenhang mit ihrer Amtstätigkeit einem sehr weitgehenden Kündigungsschutz:
- Nach § 15 KSchG ist die ordentliche Kündigung von Betriebsräten sowie Jugend- und Auszubildendenvertretern während des Laufs ihrer Amtszeit – außer im Fall der Betriebsstilllegung – unzulässig.
- Eine Kündigung ist nur als außerordentliche Kündigung (mit oder ohne soziale Auslauffrist) zulässig, soweit Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen.
- Es muss in diesem Fall der Betriebsrat nicht lediglich angehört werden (§ 102 BetrVG), er muss vielmehr der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich zustimmen, § 103 BetrVG.
- Im Übrigen sind die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen wie etwa die Schriftform gemäß § 623 BGB einzuhalten.