Fristgerechte Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist fraglich

Kaum ein Thema sorgt in diesem Jahr für mehr Diskussion in Unternehmen als die Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie. Die Maßgaben und Sanktionen, die sie vorsieht, sind schon lange bekannt – sie gehen weit über die derzeitigen gesetzlichen Anforderungen des seit 2017 bestehenden Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Deutschland muss die Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt haben. Stand jetzt ist allerdings noch kein Referentenentwurf für ein Umsetzungsgesetz veröffentlicht worden, sodass es zweifelhaft ist, dass das Gesetzesverfahren rechtzeitig bis zum 7. Juni 2026 abgeschlossen ist.

Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht in deutsches Recht umgesetzt

Zuletzt hat die eingesetzte Expertenkommission ihren Abschlussbericht vorgelegt; für Januar 2026 war der Referentenentwurf des zuständigen Familienministeriums angekündigt. Dass dieser bisher nicht veröffentlicht wurde, macht eine rechtzeitige Umsetzung der EU-Richtlinie immer unwahrscheinlicher. Damit steht Deutschland nicht allein da, mehrere Länder haben bereits eine Verspätung der Umsetzung angekündigt. Abgesehen davon, dass die EU möglicherweise ein Vertragsverletzungsverfahren einleitet, sorgt die verspätete Umsetzung durch den Gesetzgeber vor allem für zusätzliche Unsicherheit bei Unternehmen und schützt Arbeitgeber nicht vor den Anforderungen der Richtlinie.

Denn auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist hat die EU-Richtlinie direkte Auswirkungen – auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz:

Für öffentliche Arbeitgeber gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 direkt. Für private Arbeitgeber gilt, dass sich Beschäftigte – solange die EU-Richtlinie nicht in deutsches Recht umgesetzt ist – gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht auf sie berufen können.

Dennoch werden deutsche Gerichte bestehendes Recht richtlinienkonform, also im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und damit strenger auslegen. Das war zuletzt schon in einigen bei Equal-Pay-Entscheidungen des BAG bemerkbar wie dem Urteil zum "Paarvergleich" vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24. Unternehmen ist folglich nicht zu empfehlen, eine nationale Umsetzung der Richtlinie abzuwarten, sie sollten vielmehr proaktiv die internen Entgeltstrukturen prüfen und an die EU-Vorgaben anpassen, sodass eine Benachteiligung wegen Geschlechts ausgeschlossen ist. Unabhängig davon, wie die Auskunfts- und Berichtspflichten konkret ausgestaltet und die Höhe der Sanktionen geregelt werden oder ob eine mögliche Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber in einem nationalen Umsetzungsgesetz erfolgt, gibt die EU-Richtlinie folgende Anforderungen vor:

Vorgaben für mehr Lohntransparenz laut EU-Richtlinie

Fest steht, dass die Vorgaben zur Transparenz der Gehälter für Unternehmen zahlreiche Herausforderungen bereithalten. Sie beginnen bereits bei den Gehaltsverhandlungen im Bewerbungsprozess, sehen Berichts- und Informationspflichten sowie Auskunftsansprüche vor.

Lohntransparenz für Bewerber: Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Arbeitgeber dürfen künftige Arbeitnehmende nicht nach ihrer früheren Vergütung fragen.

Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Das Auskunftsrecht gibt Arbeitnehmenden die Möglichkeit, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.

Gemeinsame Entgeltbewertung: Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent ergibt und der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, muss er in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung vornehmen.

Entschädigung für Arbeitnehmer: Arbeitnehmende, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.

Beweislast des Arbeitgebers: Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.

Sanktionen einschließlich Geldstrafen: Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.

Sammelklagen: Vorgesehen ist zudem, dass Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter im Namen von Arbeitnehmenden in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein können.

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