Es tut sich viel bei Linkedin. Das Karrierenetzwerk hat neue Produkte für Recruiter und Karriereinteressierte eingeführt und nun wurde auch die Übernahme durch Microsoft genehmigt. Barbara Wittmann aus der Linkedin-Geschäftsleitung gibt Einblicke in die aktuellen Entwicklungen.
Haufe Online-Redaktion: Frau Wittmann, Ihr Unternehmen hat kürzlich eine eigene E-Learning-Plattform namens „Linkedin Learning“ gestartet. In welchen Bereichen kann ich mich dort weiterbilden?
Barbara Wittmann: Sie können Kurse aus unterschiedlichen Themen auswählen, zum Beispiel Leadership, digitales Marketing, Vertrieb, E-Commerce und Projektmanagement. Auch zu Software-Skills und Programmiersprachen sind Weiterbildungen im Angebot. Unsere Mitglieder bekommen zu ihren Interessen passende Kurse vorgeschlagen. Es ist aber auch möglich, sich die beliebtesten Kurse in einem bestimmten Bereich anzeigen zu lassen. Die Kurse sind in fünfminütige Einheiten unterteilt, die man auch von unterwegs online oder offline absolvieren kann. Mit „Linkedin Learning“ stärken wir unsere Plattform in Richtung Wissensplattform. Wir haben 1.800 deutschsprachige Videos zur Verfügung, mehr als 9.000 weltweit.
Haufe Online-Redaktion: Gibt es auch Inhalte, die sich speziell an Personalmanager richten? Und wie stellen Sie die Qualität bei den Kursen sicher?
Wittmann: Es gibt über 40 deutschsprachige Kurse im HR-Umfeld. Die Themen reichen vom HR-Businesspartner-Prinzip bis zu HR als Schnittstelle und zu Agilität. Da ist für jeden etwas dabei. Dabei ist es natürlich sehr wichtig, dass die Inhalte der Kurse gut sind. Wir haben bestimmte Anforderungen, welche die Qualität der Kurse sicherstellen, und setzen nur zertifizierte Trainer ein.
Haufe Online-Redaktion: Brauche ich ein spezielles Konto, um die Weiterbildungen nutzen zu können?
Barbara Wittmann: Um Linkedin Learning nutzen zu können, benötigen Sie ein „Job Seeker“-Konto, das 21,99 Euro netto pro Monat kostet. Wir werden Anfang 2017 auch Lizenzen für Unternehmenskunden anbieten, die ihren Mitarbeitern Weiterbildungen zur Verfügung stellen wollen.
Haufe Online-Redaktion: Seit dem Herbst bieten Sie neue „Career Pages“ für Unternehmen an. Wie können Firmen diese für Recruiting oder Employer Branding nutzen?
Wittmann: Die Unternehmen sind sich zunehmend bewusst, dass es extrem wichtig ist, ein klares Bild zu vermitteln: Wofür stehen wir? Was sind unsere Werte? Nach welchen Mitarbeitern suchen wir? Auf den „Career Pages“ können sie die Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Sie können dort Inhalte wie Videos oder Blogbeiträge ihrer Mitarbeiter hochladen. Für die Nutzer sieht das so aus: Wer sich beispielsweise für eine HR-Position in einem Versicherungskonzern interessiert, bekommt die HR-Stellen des Unternehmens angezeigt und zusätzlich Testimonials von Mitarbeitern aus dem HR-Bereich. Wer im Sales-Bereich tätig ist, sieht Vertriebsstellen und Testimonials von Personen, die im Vertrieb tätig sind. Wir können das sehr gezielt ausspielen. Großunternehmen, die eine globale Karriereseite haben, können je nach Land unterschiedliche Schwerpunkte setzen und damit ein gewisses lokales Flair abbilden. Dadurch wird ein Unternehmen für die Nutzer greifbarer. Die Arbeitgeber können mit den „Career Pages“ Kontakte zu Interessenten knüpfen und einen Talentpool aufbauen.
#Recruiting: "Extrem wichtig, ein klares Bild zu vermitteln" sagt Barbara Wittmann von @linkedin
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Haufe Online-Redaktion: Neu ist auch das Feature „Open Candidates“. Wie funktioniert das?
Wittmann: Wer auf seinem Linkedin-Profil „Open Candidate“ einstellt, signalisiert Recruitern, dass er offen für neue Herausforderungen ist. Das kann auch eingegrenzt werden, zum Beispiel: „Ich bin offen für neue Herausforderungen in Hamburg und Berlin“. Diese Angabe können nur Personen mit Recruiter-Lizenz sehen, aber nicht die Recruiter aus dem eigenen Unternehmen. Für Recruiter und Personalberater stellt die Funktion einen großen Mehrwert dar: Wenn sie jemanden anschreiben, der ein „Open Candindate“ ist, wissen sie, dass die Wahrscheinlichkeit eine Antwort zu erhalten, deutlich höher ist als bei anderen Kandidaten.
Haufe Online-Redaktion: Kann die Sichtbarkeit als „Open Candidate“ auch gezielt bei bestimmten Unternehmen blockiert werden?
Wittmann: Es ist möglich, wenn es sich um Tochterunternehmen des eigenen Arbeitgebers handelt. Bei fremden Unternehmen ist ein separates Blockieren der Sichtbarkeit nicht möglich. Aber ich muss auch sagen, dass in den Unternehmen zunehmend eine neue Offenheit zu erkennen ist, wenn ein Mitarbeiter nach drei bis vier Jahren eine neue Aufgabe sucht. Gerade in der IT und anderen Bereichen mit großer Dynamik hat es auch gewisse Vorteile, wenn neue Kenntnisse ins Unternehmen kommen.
Haufe Online-Redaktion: Sollten Unternehmen, die Kandidaten aktiv ansprechen wollen, sich auf diejenigen Personen beschränken, die sich als „Open Candidate“ gekennzeichnet haben?
Wittmann: Wir sehen bei Kandidaten, welche die „Open Candidate“-Funktion angeklickt haben, natürlich höhere Antwortraten auf Anfragen von Unternehmen. Aber es kann auch sein, dass jemand vergessen hat, das Häkchen zu setzen. Da ist immer auch die Erfahrung der Recruiter gefragt, in welcher Zielgruppe Erfolge wahrscheinlich sind, wenn jemand nicht als „Open Candidate“ gekennzeichnet ist. Es kann ja sein, dass sich diese Person trotzdem sehr interessiert zeigt, wenn sie angeschrieben wird.
Haufe Online-Redaktion: Was sagen Sie zum Vorstoß von Facebook, Recruiting-Features für Unternehmen einzuführen?
Wittmann: Wir sind ein Karrierenetzwerk mit über 467 Millionen Mitgliedern weltweit und mehr als neun Millionen in der DACH-Region. Wir haben Karriereseiten und einen Schwerpunkt auf Jobs. Mit Linkedin Learning sind wir zudem als Wissensplattform im beruflichen Bereich aktiv. Unser großes Thema lautet „Advance Your Career“, deshalb sehen wir unsere Positionierung klar im professionellen Bereich und als Karrierenetzwerk. Dort ist unsere Marktposition sehr stark. Gerade im deutschsprachigen Raum sehen wir eine deutliche Trennung zwischen beruflicher und privater Identität. Die Nutzer stellen andere Inhalte in den Mittelpunkt und geben unterschiedliche Interessen an.
In Sachen Produkt- und technologische Innovationen passen Microsoft und Linkedin sehr gut zusammen. Im Bereich unserer Recruiting-Lösungen haben wir heute schon Schnittstellen zu vielen etablierten HR-Systemen.
Haufe Online-Redaktion: Können Sie schon einen Ausblick geben, welche Veränderungen die Übernahme durch Microsoft mit sich bringen wird?
Wittmann: Unser Fokus liegt stark auf Produktinnovationen, die unsere Unternehmenskunden sowie unser Mitglieder unterstützen. In Sachen Produkt- und technologische Innovationen passen Microsoft und Linkedin sehr gut zusammen. Im Bereich unserer Recruiting-Lösungen haben wir heute schon Schnittstellen zu vielen etablierten HR-Systemen. Auch unsere Recruiter-Lizenzen sind Software-Lizenzen. Da gibt es sicherlich einige Potenziale für gemeinsame Innovationen. Wir sind sehr stark interessiert, unseren Mitgliedern immer wieder neue, spannende Funktionalitäten anzubieten.
Das Interview führte Daniela Furkel.
Barbara Wittman ist Direktorin Recruiting-Lösungen und Mitglied der Geschäftsleitung bei Linkedin Deutschland, Österreich, Schweiz.