Mindestlohn: Höhe des Mindestlohns und Anrechnung besonderer Vergütungsbestandteile

Zusammenfassung

 

Überblick

Im Mindestlohngesetz (MiLoG) ist hinsichtlich der Höhe des Mindestlohns lediglich die Regelung enthalten, dass der Mindestlohn ab dem 1.1.2015 brutto 8,50 EUR je Zeitstunde beträgt. Mit der Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns wurde dieser erstmalig auf brutto 8,84 EUR je Zeitstunde zum 1.1.2017 angehoben. Ein Beschluss der Mindestlohnkommission vom 26.6.2018 sieht eine Erhöhung des Mindestlohns auf 9,19 EUR zum 1.1.2019 und auf 9,35 EUR zum 1.1.2020 vor. Der neue Mindestlohn ist jedoch erst mit entsprechender Rechtsverordnung, die noch in Kraft treten muss, gültig.

Es stellen sich folgende Fragen:

  • Wie wird der Mindestlohn berechnet?
  • Ob und wenn ja welche anderen Lohnbestandteile können hierauf angerechnet werden?
  • In welchem Zeitraum muss ein Mindestlohn erreicht sein?

1 Mindestlohn ohne zusätzliche Vergütungsbestandteile

Unproblematisch sind die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer keine zusätzlichen Lohnbestanteile erhält. Dann kann er pro Stunde einen Lohn von 8,84 EUR brutto beanspruchen.

2 Mindestlohn mit zusätzlichen Vergütungsbestandteilen

Problematisch können jedoch Arbeitsverhältnisse sein, bei denen sich ein Stundenlohn von 8,84 EUR brutto erst im Wege einer Umrechnung bzw. im Wege einer Addition von mehreren Vergütungsbestandteilen ergeben würde.

Dies ist etwa der Fall, wenn

  • der Mitarbeiter Anspruch auf eine fixe Vergütung i. H. v. 7,50 EUR zuzüglich eines Anspruchs auf eine variable Vergütung von bis zu 2,50 EUR pro Stunde hat oder
  • der Mitarbeiter Anspruch auf eine fixe Vergütung von 7,50 EUR und Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt hat, welches – je nach Zielerreichung – erst im November eines Jahres ausgezahlt wird, das der Mitarbeiter jedoch anteilig (ratierlich) Monat für Monat verdient.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil[1] für Klarheit gesorgt und damit viele bislang unklare Fragen hinsichtlich der Mindestlohnwirksamkeit von Entgeltbestandteilen geklärt. Dies betrifft u. a. die Frage der Anrechenbarkeit von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, von Nachtarbeitszuschlägen, von Zuschlägen für Feiertage und Sonntage, einer Treueprämie, von Schichtzulagen und von Anwesenheitsprämien.

2.1 Anrechnungsmöglichkeiten nach EuGH und BAG

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) vom 11.8.2014 besteht Streit darüber, was an Vergütungsbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden kann und was nicht. Das Mindestlohngesetz selbst bzw. die Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns spricht nur von 8,84 EUR pro Zeitstunde und enthält keine Regelungen zur Anrechnung anderer Vergütungsbestandteile. Noch nicht umfassend abschließend gerichtlich geklärt ist die Frage, wie sich der Mindestlohn zusammensetzt und welche Vergütungsbestandteile ggf. auf diesen Mindestlohn angerechnet werden können.

Unter Berücksichtigung auch der jüngsten Rechtsprechung des BAG[1] kann zum einen die bisherige Rechtsprechung des BAG und des EuGH zum Arbeitnehmerentsendegesetz auf die Frage der Anrechnungsmöglichkeit von Zulagen bzw. zur Bestimmung des Mindestlohns übertragen werden und zum anderen sind nach dem BAG die im Synallagma zur Arbeitsleistung stehenden Geldleistungen mindestlohnwirksam und damit auf einen Mindestlohnanspruch anrechenbar. Auch die Bundesregierung ging in ihrer Stellungnahme zu der (berechtigten) Kritik des Bundesrates, das MiLoG regele nicht klar, welche Zulagen angerechnet werden könnten, von Folgendem aus: "[Die] zur Entsende-Richtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs sind auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen aufgrund der gebotenen einheitlichen Auslegung für Sachverhalte mit unionsrechtlichem Bezug einerseits und reinen Inlandssachverhalten andererseits auch für Arbeitsverhältnisse von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber gelten."

Auch nachdem EuGH können variable Vergütungsbestandteile dann angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen.

Dementsprechend ist, unter Berücksichtigung der Entscheidungen des BAG, folgender Grundsatz zu berücksichtigen:

  • Mindestlohnwirksam sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.[2]
  • Für die Anrechenbarkeit von Leistungen auf tariflich begründete Mindestlohnansprüche kommt es damit ebenfalls darauf an, ob die anrechenbaren Vergütungsbestandteile eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen (Zweck der Zahlung ist entscheidend).
  • Anrechenbar sind damit auch Schmutz- und Erschwerniszulagen, wenn diese geleistet werden für die tatsächliche Verschmutzung/Erschwernis. Sollten sie nur als Pauschale gezahlt werden, ohne dass der Grund hierfür anfällt, dann wären diese nicht mindestlohnfähig und damit nicht anrechenbar.
  • Nicht anrechenbar sind hingegen Vergütungsbestandteile, die einen ganz anderen Zweck verfolgen und anderen Bindungen unterfallen. Dies sind z. B. ver...

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