Mobiles Arbeiten / 2 Rechtsgrundlage

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten und umgekehrt keine Pflicht zur mobilen Arbeit. Mitarbeiter können also grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber mobil eingesetzt werden. Rechtsgrundlagen für mobiles Arbeiten sind daher generell

• eine Regelung im Individualarbeitsvertrag,
• eine gesonderte einvernehmliche Regelung mit dem betroffenen Arbeitnehmer,
• eine mit dem Betriebsrat getroffene Betriebsvereinbarung,
• zwischen den Tarifparteien ausgehandelte Vereinbarungen im Rahmen eines Tarifvertrags oder
• eine Firmenrichtlinie/Policy oder eine Gesamtzusage.

Achtung

Einseitige Anordnung möglich?

Soweit keine vertragliche Vereinbarung besteht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer durch einseitige Weisung zur mobilen Arbeit verpflichten kann. Für den Umfang des Weisungsrechts gilt § 106 GewO. Grundsätzlich umfasst das Weisungsrecht auch die Befugnis, den Arbeitsort festzulegen.

Für das Homeoffice hat das LAG Berlin-Brandenburg bereits entschieden, dass die Wohnung als intimste Privatsphäre des Arbeitnehmers besonderen Schutz genießt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher nicht einseitig zwingen kann, seine Privaträume als Büro zu benutzen.^[1] Das Gericht hat sich zwar nicht mit der mobilen Arbeit befasst. Soweit die mobile Arbeit aber – zumindest auch – in den Privaträumen des Arbeitnehmers ausgeübt werden soll, dürfte die Entscheidung übertragbar sein und dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung verwehren.

Etwas anderes könnte eventuell dann gelten, wenn die mobile Arbeit außerhalb der Privaträume des Arbeitnehmers durchgeführt werden soll und auch nicht ständig stattfindet, sondern nur einen (geringen) Teil der Arbeitszeit umfasst. Soll der Mitarbeiter hingegen ständig mobil arbeiten, dürfte eine einseitige Anordnung unwirksam sein, da sich ständige mobile Arbeit grundlegend von ständiger Arbeit mit Präsenz im Betrieb unterscheidet. Gerichtliche Entscheidungen zu diesen beiden Fallkonstellationen gibt es allerdings noch nicht, sodass hierbei ein erhebliches rechtliches Risiko besteht.

Wegen der bestehenden Unsicherheiten ist es dringend zu empfehlen, eine einvernehmliche Vereinbarung über die Durchführung der mobilen Arbeit zu treffen.

[1] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10.10.2018, 17 Sa 562/18: Lehnt der Mitarbeiter die Tätigkeit im Homeoffice ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.