Arbeitgeber können rechtlich dazu verpflichtet sein, Maßnahmen gegen Mitarbeiter zu ergreifen, die bestimmte politische Meinungen äußern. Gesetzliche Handlungspflichten ergeben sich insbesondere aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Nach § 12 Abs. 1 AGG sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aufgrund eines nach § 1 AGG pönalisierten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
Vorbeugende Maßnahmen
Vorbeugende Maßnahmen können insbesondere Schulungen, Verhaltensregelungen (sei es auf Grundlage von einseitigen Richtlinien/Policies oder Betriebsvereinbarungen) und Stellungnahmen des Arbeitgebers zu relevanten Äußerungen sein. Sinnvoll kann insbesondere auch eine eingehende Social-Media Schulung sein und einschlägige Regelungswerke dazu.
Damit mag man Extremisten zwar nicht "bekehren". Zielsetzung sollte indes sein, Mitarbeiter dafür zu sensibilisieren, dass Ihre Äußerungen Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben können und sie entsprechend Rücksicht üben müssen.
Nach § 12 Abs. 3 AGG hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Hiernach kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung in Betracht. Ungeachtet der normierten Diskriminierungsverbote ist der Arbeitgeber nicht zwingend dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters zu kündigen, der rassistische Meinungen vertritt.
Keine Kündigung wegen bloßer Mitgliedschaft ohne entsprechende Äußerungen
Das LAG Hamm entschied, dass die bloße Mitgliedschaft des Mitarbeiters bei den neonazistischen "Hammerskins" mit Blick auf die konkreten Arbeitsaufgaben und mangels entsprechender Äußerungen im bzw. Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis nicht hinreichend sei, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.[1]
Weitere Handlungspflichten können sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergeben. Hiernach haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere darüber zu wachen, dass bestimmte Benachteiligungen von Personen unterbleiben (z. B. aus Gründen der "Rasse", ethnischen Herkunft, Abstammung oder sonstigen Herkunft). Der Betriebsrat kann nach § 104 BetrVG beanspruchen, dass der Arbeitgeber entsprechend betriebsstörende Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernt oder sie versetzt.
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