Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur / 1 Grundlegende Überlegungen zur Einführung

Wenn in diesem Beitrag von einer optimalen Gehaltsstruktur gesprochen wird, so heißt dies nicht, dass es die Gehaltsstruktur gibt, die für alle Unternehmen und auf Dauer Gültigkeit haben kann. Optimal kann sich immer nur auf die jeweilige Situation am Arbeitsmarkt beziehen. Gleichermaßen sind auch mögliche spezifische Besonderheiten im jeweiligen Unternehmen zu berücksichten. Möglicherweise gibt es Positionen, die für das Geschäftsmodell von höherer Wertigkeit und Wichtigkeit sind als andere. Optimal bezieht sich immer auf den derzeitigen Erkenntnisstand und die derzeitigen Unternehmensumstände, beinhaltet aber unverzichtbar Flexibilität und Variabilität für zukünftige Entwicklungen und Veränderungen. Eine starre Gehaltsstruktur, wird den sich immer schneller ändernden Verhältnissen globalisierter Märkte nicht mehr gerecht. Optimal heißt auch nicht, dass die einmal gewählte und eingeführte Gehaltsstruktur nun für alle Zeit Bestand haben kann. Es empfiehlt sich daher auch nach einer Einführung, bewährte Strukturen in regelmäßigen Abständen einer Überprüfung zu unterziehen und ggf. anzupassen. 

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, den Marktwert für die entsprechenden Positionen im Unternehmen zu analysieren. Gehälter sollten wettbewerbsfähig sein, um auch qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Das kann durch Daten der Arbeitsagentur, Vergleichsdaten aus Gehaltsstudien, Stellenanzeigen, etc. erfolgen. Erhoben werden sollte auch, welche Standards oder Zusatzleistungen in der jeweiligen Branche üblich sind, wenn es darum geht, Talente zu binden.

Eine Gehaltsstruktur orientiert sich an den zugrundeliegenden Jobs. Diese müssen basierend auf einer Marktanalyse bewertet werden. Aus der Bewertung der Tätigkeiten sollte sich eine Wertigkeit und Verantwortung ableiten lassen. Eine Bewertung der Tätigkeiten kann anhand der folgenden Kriterien vorgenommen werden:

• Aufgabenbeschreibung
• Fähigkeiten, Anforderungen
• Ausbildung, Qualifikation
• Erfahrung

Probleme in der betrieblichen Praxis bei der Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur

Wird ein Unternehmen neu gegründet, so ist die Einführung verhältnismäßig einfach und wirft kaum Probleme auf. Besteht das Unternehmen jedoch bereits, so ist die Einführung bzw. dann ja Umstellung von heute auf morgen kaum zu bewerkstelligen. Auf die gesetzliche und tarifliche Problematik – aber auch was die Mitwirkung des Betriebsrates anbelangt – soll jetzt hier nicht eingegangen werden, sie ist aber von ganz entscheidender Bedeutung und stellt einen kritischen Erfolgsfaktor dar. Hier gilt es, sich im Vorfeld genau zu informieren und alle Beteiligte so schnell wie möglich einzubinden und somit eine kooperative und gemeinsame Arbeit am Projekt zu ermöglichen.

Die entscheidende Herausforderung bei bestehenden Unternehmen ist also, dass bereits ein über Jahre oder Jahrzehnte gebildetes Entgeltgefüge besteht. Häufig sehen sich Unternehmen mit enormen "Altlasten" und historisch gewachsenen Schieflagen konfrontiert.