Vorsicht ist geboten bei befristeten Arbeitsverträgen. § 14 Abs. 4 TzBfG bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Die elektronische Form wird hier nicht explizit ausgeschlossen, sodass im Grundsatz der Verwendung einer QES nichts im Wege steht.
Die h. M., also fast die gesamte juristische Literatur, ist der Ansicht, dass bei § 14 Abs. 4 TzBfG die elektronische Form (in Form einer QES) zulässig ist. Im Hinblick auf den klaren Wortlaut kann dieser Rechtsansicht grundsätzlich zugestimmt werden. Es verbleiben hier jedoch gewisse Restrisiken. Es ist zum einen bislang nicht höchstrichterlich geklärt, ob die elektronische Form tatsächlich ausreichend ist. In der Literatur wird bislang selten auf den erforderlichen schriftlichen Nachweis nach § 2 NachwG verwiesen.[1] Ein Wertungswiderspruch zu § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG ist nicht von der Hand zu weisen, wenn man einen befristeten Arbeitsvertrag in elektronischer Form zulässt. Folgt man dem Schluss vom Größeren auf das Kleinere ("argumentum a maiore ad minus") wäre die elektronische Form nicht zulässig. Wie bereits oben dargestellt muss nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG eine Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen in Schriftform spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen und diese Niederschrift kann nicht durch die elektronische Form ersetzt werden. Teilweise wird auch ein Redaktionsversehen vertreten, da ausweislich der Gesetzesbegründung die Möglichkeit der Verwendung der elektronischen Form für diese Fälle ausgeschlossen werden sollte.
Vor dem Hintergrund der weitreichenden Folgen einer unwirksamen Befristungsabrede ist dem Abschluss befristeter Arbeitsverträge durch QES nach Ansicht des Autors nach alledem abzuraten – zumindest solange deren Zulässigkeit nicht höchstrichterlich – oder zumindest von der Instanzenrechtsprechung – festgestellt wurde. Genau diese Frage wird aktuell auch in mehreren Verfahren beim Amtsgericht Berlin für den Lieferdienst Gorillas verhandelt.[2] Hier wurde anscheinend DocuSign für befristete Arbeitsverträge verwendet, ein anerkanntes System für die QES. Dennoch machen (ehemalige) Mitarbeiter im vorliegenden Fall geltend, dass mit ihnen ein unbefristeter Anstellungsvertrag besteht.
Gleiche Regeln gelten gemäß § 21 TzBfG für auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen, z. B. wenn das Arbeitsverhältnis mit einer Förderung durch die Agentur für Arbeit verknüpft ist.
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