Für die Frage der Wirksamkeit einer Befristungsabrede ist auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, nicht hingegen auf den Zeitpunkt des Fristablaufs abzustellen. Dementsprechend sind für die rechtliche Beurteilung die zu diesem Zeitpunkt geltenden Rechtsgrundlagen maßgeblich. Eine Befristung des Arbeitsvertrags auf einen Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitnehmer die gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann, hält die Rechtsprechung nach diesen Maßstäben für unbedenklich zulässig, da die Vertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen können, dass zum Befristungsablauf eine ausreichende soziale Absicherung des Arbeitnehmers besteht.[1]
Die Wirksamkeit der Altersgrenzenregelung ist nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Regelaltersgrenze abhängig. Es genügt, dass bei der Vereinbarung der Altersgrenze davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat; auf deren konkrete Höhe kommt es nicht an.[2] Die Berücksichtigung der Rentenhöhe bei Regelungen zur Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ist systemwidrig und daher entbehrlich.[3]
Bei Beachtung dieser Voraussetzungen verstößt eine Altersbefristung auch nicht gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit.[4] Eine entsprechende arbeitsvertragliche Befristungsvereinbarung ist auch vereinbar mit den Vorgaben des § 41 SGB VI. Diese Vorschrift regelt, dass eine Vereinbarung zulässig ist, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann.
Sowohl unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben und der auf dieser Grundlage geschaffenen nationalen Gesetze als auch nach der Rechtsprechung des EuGH und BAG ist die Vereinbarung von Altersgrenzen, welche an das für den Rentenbezug maßgebliche Lebensalter anknüpfen, rechtlich unbedenklich. Wie der EuGH u. a. in der Rechtssache Palacios de la Villa[5] entschieden hat, unterfallen Regelungen über Altersgrenzen zwar dem Anwendungsbereich der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG, da die von der Altersgrenzenregelung betroffenen Arbeitnehmer eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen erfahren. Speziell in Bezug auf Ungleichbehandlungen wegen des Alters ergibt sich jedoch aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie, dass solche Ungleichheiten keine verbotene Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt zu verstehen sind. Auch in den nachfolgenden Entscheidungen Age Concern England[6], Rosenbladt[7] sowie Georgiev und Hörnfeldt[8] hat der EuGH an diesen Grundsätzen zur europarechtlichen Zulässigkeit von Altersgrenzenregelungen festgehalten.
Bereits vor Inkrafttreten des AGG hat das BAG einzelvertragliche oder tarifliche Altersgrenzen, die auf die (Regel-)Altersgrenze von 65 Jahren bezogen sind, regelmäßig als rechtswirksam angesehen, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.[9] Trotz der damit verbundenen, unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung, durften die Tarifvertragsparteien eine allgemeine "Altersgrenze 65" festlegen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Ebenso zulässig ist, dass ein solcher Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Das hat der EuGH mit Urteil vom 12.10.2010 auf Vorlage des Arbeitsgerichts Hamburg für eine deutsche tarifrechtliche Situation in der Rechtssache "Rosenbladt" entschieden.[10] Der EuGH weist darauf hin, dass derartige Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich sind. Sie böten den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verhießen langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Den Arbeitgebern böten sie gleichzeitig eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Die Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seien Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfüge und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft sei. Diese Ziele sind nach Auffassung des EuGH grundsätzlich als solche anzusehen, die eine von den Mitgliedstaaten vorgesehene Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Allgemeinen Gleichbehandlungsrichtlinie der EU[11] als "objektiv und angemessen" erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen. Das EuGH-Urteil betrifft zwar unmittelbar nur tarifliche Altersgrenzen. Es ist aber davon ausz...
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