Rz. 245

Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 65. Lebensjahres, endet, wurden in der früheren Rechtsprechung des BAG als auflösende Bedingungen angesehen.[1] Diese Rechtsprechung hat das BAG inzwischen ausdrücklich aufgegeben und versteht derartige Altersgrenzen nunmehr als Befristungen, weil aus Sicht der Vertragsparteien das Erreichen der Regelaltersgrenze oder das Erreichen eines bestimmten Lebensalters ein zukünftiges Ereignis ist, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen.

Zwar ist bei Abschluss des Arbeitsvertrags in der Regel nicht sicher, ob der Arbeitnehmer die Altersgrenze während des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber erreicht. Diese Ungewissheit besteht aber bei jeder Befristung. Ob eine Befristung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, hängt stets davon ab, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit aufgrund eines anderen Beendigungstatbestands, z. B. durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, endet (BAG, Urteil v. 14.8.2002, 7 AZR 469/01[2]).

 

Rz. 246

Da für auflösende Bedingungen nach § 21 TzBfG die Vorschriften über befristete Arbeitsverträge weitgehend entsprechend gelten, hat die Einordnung der Altersgrenze als Befristung oder auflösende Bedingung keine große praktische Bedeutung.

 

Rz. 247

Es ist zwar unklar, ob eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenzenregelung als Befristung i. S. d. Richtlinie 1999/70/EG und der in ihrem Anhang befindlichen Rahmenvereinbarung anzusehen ist (vgl. EuGH, Urteil v. 28.2.2018, C-46/17, [John][3]). Sie ist jedoch eine Befristung i. S. d. TzBfG und bedarf daher eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Zum Schriftformerfordernis vgl. Rz. 420 ff.

 

Rz. 248

Die gleichzeitige Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses und einer auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogenen Altersgrenze ist nicht widersprüchlich. Hierbei handelt es sich typischerweise um ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit mit Höchstbefristung auf das Erreichen des Regelrentenalters. Mit der Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet abgeschlossen wird, wird lediglich klargestellt, dass der Arbeitsvertrag nicht für eine im Voraus konkret bestimmte Zeit abgeschlossen wird (BAG, Urteil v. 8.12.2010, 7 AZR 438/09[4]; BAG, Urteil v. 25.10.2017, 7 AZR 632/15[5]; BAG, Urteil v. 26.9.2018, 7 AZR 797/16[6]).

Altersgrenze nach Erreichen der Regelaltersgrenze

 

Rz. 249

Auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Altersgrenzenregelungen sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG regelmäßig rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert ist.[7] Derartige Altersgrenzenregelungen können nicht nur in Kollektivverträgen (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) getroffen, sondern auch in Individualverträgen vereinbart werden; letzteres gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern i. d. R. derartige Vereinbarungen trifft, z. B. durch Bezugnahme auf entsprechende kollektivrechtliche Regelungen oder durch Vereinbarung der Altersgrenze in Allgemeinen Geschäftsbedingungen.[8] Das Erreichen eines bestimmten Lebensalters allein ist zwar für sich genommen kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags. Ist der Arbeitnehmer jedoch durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert, was beim Erreichen der Regelaltersgrenze in der Regel der Fall ist, muss sein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Bedürfnis des Arbeitgebers an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft und einer kalkulierbaren Personal- und Nachwuchsplanung weichen, zumal der ausscheidende Arbeitnehmer seinerseits während seines Arbeitslebens von Altersgrenzenregelungen hinsichtlich seiner Einstellungs- und Beförderungschancen profitierte (BAG, Urteil v. 20.11.1987, 2 AZR 284/86[9]; BAG, Urteil v. 11.6.1997, 7 AZR 186/96[10]).

 

Rz. 250

Die Wirksamkeit der Altersgrenzenregelung ist nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Regelaltersgrenze abhängig (BAG, Urteil v. 9.12.2015[11]). Es genügt, dass bei der Vereinbarung der Altersgrenze davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Regelaltersrente erwerben kann oder bereits erworben hat (BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04[12]; BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07). Auf deren konkrete Höhe kommt es nicht an (BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04[13]; BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07[14]; BAG, Urteil v. 5.3.2013, 1 AZR 417/12[15]).

 

Rz. 251

Die auf die Regelaltersgrenze bezogene Befristung des Arbeitsvertrags ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer versicherungsfrei (§ 5 SGB VI) beschäftigt wird oder aufgrund einer durch Gesetz gleichgestellten anderweitigen Alterssicherung von der gesetzlichen Rentenversicherung befreit worden...

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