Weniger Beschäftigte bilden sich weiter: Das sind die Gründe

Neue Technologien wie künstliche Intelligenz machen kontinuierliches Lernen wichtiger denn je – und trotzdem planen aktuell nur rund die Hälfte (50,7 Prozent) der Beschäftigten in Deutschland, sich in den nächsten 12 Monaten weiterzubilden. Das ist das Ergebnis der Studie "Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält" von der Bertelsmann Stiftung. Damit ist die Quote in den letzten fünf Jahren deutlich gesunken: 2020 planten noch 57 Prozent der Befragten eine Weiterbildung. Zudem liegt die aktuelle Zahl deutlich unter dem Ziel von 65 Prozent, das sich die Bundesregierung mit der "Nationalen Weiterbildungsstrategie" für 2030 gesetzt hat. Dabei ergeben sich aus der Befragung sowohl für Arbeitgeber als auch für die Bundesregierung einige Stellschrauben, mit denen sie Weiterbildung fördern könnten.

Für die aktuelle Studie hat die Bertelsmann Stiftung im Februar und März 2025 über ein repräsentatives Online-Panel 2.641 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Alter von 25 bis 64 Jahren befragt. Unter Weiterbildung versteht die Studie vor allem Kurse, Seminare, Schulungen, Einweisungen, Workshops, Trainings, Unterricht, Coaching, E-Learning-Module oder Webinare.

Zu wenig Anreize und Unterstützung

Angesichts der aktuellen Zahlen von einer sinkenden Lernbereitschaft zu sprechen, greift allerdings zu kurz. Vor allem der fehlende Return on Investment schreckt viele ab: 28,7 Prozent der Befragten gaben an, dass sie durch eine Weiterbildung keine Aussicht auf ein höheres Gehalt erwarten, 25,8 Prozent sehen keine besseren Aufstiegschancen. Eine weitere Hürde für Weiterbildung sind fehlende Informationen: 26,5 Prozent gaben an, dass sie keinen Überblick über verfügbare Angebote haben, 26,4 Prozent der Befragten fehlen Hinweise dazu, welche Weiterbildungsangebote für sie passend sind und 19 Prozent wissen nicht, welchen Mehrwert ihnen eine Weiterbildung bietet.

Häufig scheitert das Lernen auch am finanziellen Aspekt: 22 Prozent der Befragten gaben an, dass ihnen die Kosten für eine Weiterbildung zu hoch sind, 21,6 Prozent wissen zu wenig über finanzielle Unterstützungsmöglichkeiten. Auch in Hinblick auf zeitliche Freiräume zum Lernen scheinen die Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden zu wenig zu unterstützen: 19,1 Prozent der Befragten gaben an, dass ihnen die beruflichen Aufgaben keine Zeit lassen und 20,7 Prozent finden, dass Weiterbildung bei ihnen im Unternehmen eher als persönliche Angelegenheit, nicht als Teil der Arbeit, angesehen werde.

Die Weiterbildungsschere

Die Studie bestätigt zudem eine lang bekannte Dynamik: Diejenigen, die bereits gebildet sind, bilden sich auch am ehesten weiter. Von den Weiterbildungsaktiven, also denjenigen, die in den nächsten zwölf Monaten eine Weiterbildung planen, haben 52 Prozent die (Fach-)Hochschulreife und 77 Prozent von ihnen haben bereits in den letzten zwölf Monaten eine Weiterbildung besucht. Unter den Weiterbildungspassiven dagegen haben nur 22 Prozent einen für Hochschulen qualifizierenden Schulabschluss und nur 23 Prozent von ihnen haben sich in den letzten zwölf Monaten bereits weitergebildet.

Auch in den Hürden, die die Befragten in Bezug auf Weiterbildungen sehen, unterscheiden sich die Weiterbildungspassiven von den Weiterbildungsaktiven. So beklagen die Weiterbildungspassiven deutlich häufiger fehlende Anreize: 30 Prozent von ihnen hält die fehlende Aussicht auf ein höheres Gehalt von Weiterbildungen ab, bei 26,8 Prozent ist es die fehlende Aussicht auf Aufstiegschancen. 23,8 Prozent sehen in ihrem Alter keinen großen Nutzen mehr für eine Weiterbildung. Ohne Perspektiven auf eine Verbesserung der Arbeitssituation überrascht es wenig, dass es einigen Weiterbildungspassiven an Motivation mangelt: 17,3 Prozent sind froh, dass sie ausgelernt haben, 15,9 Prozent möchten nicht wieder "wie in der Schule" lernen.

Die Weiterbildungsaktiven beklagen dagegen eher fehlende Informationen über verfügbare und passende Weiterbildungsangebote oder zu finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten. Außerdem finden 19,7 Prozent, dass bei ihnen im Unternehmen die Wertschätzung für Lernen und Weiterbildung fehlt. 19 Prozent sagen, dass sie nicht genug Unterstützung durch ihre Vorgesetzten bekommen. Die Weiterbildungsaktiven kommen auch häufiger mit finanziellen Hürden in Berührung: 20,9 Prozent gaben an, dass ihr Arbeitgeber nicht alle Kosten für die gewünschten Weiterbildungen übernehme.

Was Unternehmen jetzt tun können

Eine positive Nachricht ist, dass Lernen für viele Beschäftigte auch ohne formelle Weiterbildungen zum Arbeitsalltag gehört: 21,8 Prozent der Weiterbildungsaktiven und 21,1 Prozent der Weiterbildungspassiven sind der Meinung, dass sie auch ohne Weiterbildung ständig dazulernen. Laut der Studie könne ein motivierender Start für eine Weiterbildungskarriere auch darin liegen, bereits vorhandene Kompetenzen mit geeigneten Tools sichtbar zu machen und anzuerkennen. Studienautor Martin Noack empfiehlt Arbeitgebern zudem, den Mitarbeitenden ihren individuellen Nutzen von Weiterbildungen aufzuzeigen: "Beschäftigte müssen verstehen, warum sie neue Kompetenzen erwerben sollten beziehungsweise müssen. Das gilt insbesondere für ältere Beschäftigte." Auch immaterielle Anreize könnten motivieren, zum Beispiel, wenn mit der Weiterbildungsteilnahme mehr Verantwortung und Eigenständigkeit verbunden sind. 

Weitere Hebel für mehr Weiterbildung sind laut der Studie finanzielle Förderung und mehr Zeit zum Lernen. Die Bundesregierung solle mit mehr finanziellen Zuschüssen für Bildungszeit oder Bildungsteilzeit unterstützen. Das könnte insbesondere Personen mit geringem Einkommen helfen, da sie gerade bei längeren Qualifizierungsmaßnahmen nicht armutsgefährdet wären. Zudem empfiehlt Martin Noack, Bildungsurlaub als bundesweit einheitlich geförderte Maßnahme allen gleichermaßen zugänglich und vor allem bekannt zu machen – laut der Studie kennen mehr als die Hälfte der Weiterbildungspassiven ihren Anspruch auf Bildungsurlaub gar nicht. Arbeitgeber und Betriebsräte sollten alle Beschäftigten über ihre Freistellungsrechte und Förderansprüche aufklären. Ebenso entscheidend ist laut dem Studienfazit auch eine Unternehmenskultur, die Lernen als Teil des Arbeitsalltags und nicht als Privatsache der Beschäftigten begreift. Vor allem aber muss sich Weiterbildung für Beschäftigte sichtbar lohnen. Denn nur wenn sich der persönliche Nutzen einer Weiterbildung klar abzeichnet, steigt auch die Bereitschaft, Zeit und Energie zu investieren.

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