So verändert sich die Trennungskultur in Unternehmen

Entscheidend für die Zukunftssicherung des Unternehmens wird sein, die richtigen Mitarbeitenden mit den relevanten Zukunftskompetenzen zu gewinnen und zu halten. Gleichzeitig gilt es in den Bereichen, die weniger stark nachgefragt werden, Überkapazitäten abzubauen. In der Vergangenheit schien die Lösung einfach: Die Lage am Arbeitsmarkt war aus Arbeitgebersicht gut, sodass benötigte Fachkräfte einfach rekrutiert werden konnten. Wurde ein Teil der Belegschaft nicht mehr benötigt, hat man sich getrennt.

Diese Situation hat sich drastisch verändert: Der Fachkräftemangel ist spürbare Realität geworden. Unternehmen können Aufträge nicht annehmen, weil ihnen die nötigen Fachkräfte fehlen. Finden sie sie doch, müssen sie aufgrund von Kündigungsfristen beim alten Arbeitgeber mehr Zeit sowie ein höheres Budget für Rekrutierungskosten und Gehälter einplanen. Mitarbeitende werden daher immer mehr zur zukunftssichernden Investition. Das bedeutet auch, dass sich Unternehmen gut überlegen sollten, ob sie sich von bestehenden Beschäftigten trennen sollten und welche Personen für eine Trennung infrage kommen.

Vor der Trennungsentscheidung: strategische Personalplanung

Statt also breitangelegte Abfindungsangebote oder großzügige Vorruhestandspakete zu schnüren, agieren Unternehmen vorausschauend, wenn sie die Redeployment-Potenziale ihrer Beschäftigten in den Blick nehmen. Eine strategische Personalplanung gibt zu Beginn Antworten auf die Frage, welche Kompetenzen in der Organisation zukünftig benötigt werden. Sind diese Zukunftsskills definiert, gilt es, Transparenz über die aktuellen Skills, Kompetenzlücken sowie Up- und Reskilling-Potenziale der Belegschaft herzustellen.

Neue digitale datenbasierte Tools halten in diesem Kontext Einzug in die HR-Werkzeugkoffer von Unternehmen und liefern Informationen, wie versteckte Potenziale von Mitarbeitenden entwickelt werden können, so dass diese Personen auch künftig zum Unternehmenserfolg beitragen. Unternehmen, die ihre Arbeitnehmenden mit entsprechenden Weiterbildungen für die neuen beruflichen Anforderungen fit machen, sparen Trennungs- und Rekrutierungskosten und leisten einen Beitrag zur Retention ihrer Leistungsträger.

Wertschätzendes Trennungsmanagement ist potenzial-orientiert

Die Erfahrung zeigt aber auch, dass in den meisten Unternehmen nicht für alle Mitarbeitenden intern eine neue Perspektive gefunden werden kann. Personalumbau kann Trennungen nicht komplett verhindern. Aber es zahlt sich für Unternehmen aus, ein wertschätzendes Trennungsmanagement mit einem Potenzial-orientierten Absatz aufzusetzen. Denn die wichtigen Fachkräfte, die bleiben sollen oder zusätzlich eingestellt werden, beobachten das Verhalten der Arbeitgeber sehr genau: Zeigt das Unternehmen neue Perspektiven auf und unterstützt es aktiv die berufliche Veränderung, zum Beispiel durch eine Outplacement-Beratung? Oder lässt die Firma betroffene Mitarbeitende allein?

Ein wertschätzendes Trennungsmanagement wird damit zu einem wichtigen Employer-Branding-Faktor – nach innen sowie nach außen. Hinzu kommt: Das alte Sprichwort "Man sieht sich immer zweimal im Leben" ist heute zutreffender denn je. Die Mitarbeitenden von heute können die Kunden von morgen sein oder in einigen Jahren Spezialisten mit wertvollem Know-how, das man dann wieder dringend benötigt. Diese Erkenntnis ist nicht neu. Aber die Erwartungen der Beschäftigten an die Unterstützungsangebote durch ihren Arbeitgeber sowie die Instrumente, die HR-Verantwortlichen zur Verfügung stehen, haben sich stark verändert.

Bausteine eines potenzialorientierten Trennungsmanagements

• Beratung zur beruflichen Neuorientierung für alle Mitarbeitenden: Galt Outplacement-Beratung bisher vor allem als Privileg für Führungskräfte, wird sie künftig allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offenstehen. An die Stelle von pauschalen Beratungsangeboten, die den Bedürfnissen heterogener Belegschaften nicht ausreichend Rechnung tragen, treten diversifizierte und individualisierte Lösungen – bezogen auf die Beratungsinhalte sowie die Preisgestaltung.
      
• Qualifizierung als Teil des Trennungsmanagements: Outplacement-Beratung entwickelt sich immer mehr zu einer Veränderungsberatung. Das bedeutet, es geht nicht mehr nur darum, für die Personen einen neuen Job zu finden. Sondern in vielen Fällen lautet die Zielsetzung, die Employability der Beschäftigten zu stärken: Welche Skills benötigt der scheidende Mitarbeiter, die Mitarbeiterin, um mittelfristig eine noch bessere Perspektive auf dem Arbeitsmarkt zu haben? Die berufliche Neuorientierung ist der perfekte Zeitraum für eine Qualifizierung. Deshalb weisen Arbeitgeber, die potenzial-orientiert agieren, immer häufiger einen Teil des Trennungsbudgets auch als Qualifizierungsbudget aus.
     
• Zukunftsfähigkeit durch Arbeitsmarktanalysen sicherstellen: Ziel muss sein, den Beschäftigten auch außerhalb des eigenen Unternehmens Perspektiven zu bieten, die zukunftsfähig sind. Wer das gute Gefühl hat, dass die neue Karrierechance in einer Branche oder in einem Unternehmen mit guten Zukunftsprognosen liegt, und wer nicht befürchten muss, in absehbarer Zeit erneut den Job wechseln zu müssen, wird sich leichter auf die aktuelle Veränderung einlassen. Arbeitsmarktanalysen, die Teil der Outplacement-Beratung sind, schaffen diese Sicherheit.
     
• Digitale Tools zur Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt: Die Jobsuche erfolgt heute vor allem über digitale Kanäle. So wie KI und Big-Data-Tools Unternehmen beim Bewerbermanagement und der Auswahl der passenden Kandidatinnen und Kandidaten helfen, so können digitale Tools auch Arbeitnehmende in der Outplacement-Beratung dabei unterstützen, bei der Stellensuche fokussiert und effizient vorzugehen. Ein Beispiel: Niemand muss heute in Jobportalen manuell auf Grundlage eines Stellentitels nach einem Job suchen. Stattdessen gleichen KI-basierte Algorithmen Stellenbeschreibungen mit den Profilen der Personen ab, inklusive ihrer beruflichen Zielsetzung, Stärken, Schwächen, Fähigkeiten und Interessen, und schlagen geeignete Jobs vor.

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