Mehr als 90 Prozent der deutschen Firmen sind Familienunternehmen. Sie stellen fast 60 Prozent der Arbeitsplätze, aber nur selten schöpfen sie ihr Potenzial im Employer Branding aus. Die Stiftung Familienunternehmen erforschte, wie die Arbeitgeber ihre speziellen Attribute besser ausspielen können.
Familienunternehmen werden von hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Sie besitzen ein hohes technologisches Know-how und in den meisten Fällen eine werteorientierte und soziale Kultur. Die Unternehmerfamilie ist der entscheidende Faktor, um Mitarbeiter zu binden und zu motivieren.
Studie: Potenzial bei der Außendarstellung von Familienunternehmen
Doch bei der Außendarstellung als Arbeitgeber hapert es, fand die Studie "Personalmanagement in Familienunternehmen: Recruiting, Arbeitsbedingungen, Weiterbildung" der Stiftung Familienunternehmen und der TU München heraus. Für die Studie wurden 5.375 Befragungsdaten von Bewerbern, Mitarbeitern, Personalverantwortlichen und Geschäftsführern ausgewertet.
Die Arbeitsatmosphäre ausbauen und mehr Internationalität wagen
Die gute Nachricht zuerst: Familienunternehmen werden von hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften als sehr gute Arbeitgeber wahrgenommen. Während eine gute Arbeitsatmosphäre sowie Teamgeist, die Möglichkeit zum eigenverantwortlichen Arbeiten und flache Hierarchien in Familienunternehmen eher erwartet werden als bei allen anderen Arbeitgebern, schneiden Familienunternehmen in puncto "attraktive Vergütung und Sozialleistungen", "Standort" und "Internationalität" schlechter ab.
Die Befragung hat zudem ergeben, dass die Arbeitsplatzkriterien "gute Arbeitsatmosphäre und Teamgeist", "gute Karriereperspektiven" und "attraktive Vergütung" jungen Bewerbern am wichtigsten sind. Bei allen Altersklassen gilt: Aus Sicht der Beschäftigten sind Mängel bei der Arbeitsatmosphäre auch nicht mit einer guten Vergütung aufzuwiegen.
Laut den Studienautoren sind Familienunternehmen gut damit beraten, ihre angenehme Arbeitsatmosphäre entsprechend auszubauen und zu kommunizieren. Darüber hinaus sollten sie bereits in Bewerbungsgesprächen Personalentwicklungsprobleme vorlegen und attraktive Vergütungsmodelle etablieren.
Employer Branding und Recruiting: Verstärkt Social Media nutzen
Beim digitalen Recruiting zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen großen Familienunternehmen und kleineren. Große Familienunternehmen haben das Potenzial von sozialen Medien erkannt und in ihre Recruiting-Strategie integriert, um mit Informationen und Stellenausschreibungen bei Linkedin, Xing, Facebook und anderen Medien ihren Bekanntheitsgrad zu steigern und hochwertige Bewerbungen zu akquirieren. Bei kleinen und mittleren Firmen sind Employer-Branding-Kampagnen dagegen nur selten zu finden.
Dabei könnten soziale Medien für diese Unternehmen eine wichtige Möglichkeit darstellen, potenzielle Bewerber durch selbst gewählte Inhalte relativ kostengünstig anzusprechen. Sie können auf diesem Weg Bewerberfragen schnell beantworten und Bewerbern ein umfangreiches Bild vom Unternehmen vermitteln. Darüber hinaus können die Arbeitgeber gegebenenfalls Stereotypen, die mit Familienunternehmen nach wie vor in Verbindung gebracht werden, widerlegen und die eigene Arbeitgeberattraktivität steigern.
Recruiting mit den richtigen Kennzahlen steuern
Zu den größten Problemen für die Nachwuchssicherung von Familienunternehmen gehört die mangelnde Anzahl an Bewerbern. Zwar verfolgen die meisten Unternehmen mittlerweile eine Multi-Channel-Strategie, um die richtigen Kandidaten für die zu besetzenden Stellen anzusprechen. Aber nicht immer wird die Wahl der Bewerbungskanäle anhand einer messbaren Grundlage getroffen.
Die Studienautoren empfehlen deshalb Kennzahlen zur Effizienzmessung und zur Bewertung von Karrierenetzwerken zu erheben. Diese reichen von der externen Reaktionszeit (der durchschnittlichen Dauer von der Ausschreibung der Stelle bis zum Eingang von Bewerbungen) und der Time to Interview (der Zeit, die vergeht, bis ein Interview mit einem Bewerber geführt wird) bis zu den Kosten pro generierte Einstellung über ein Karrierenetzwerk und der Anzahl der Einstellungen über ein Bewerbernetzwerk.
Top-Führungskräfte mit Werten ans Familienunternehmen binden
Bei der Rekrutierung des Top-Managements von Familienunternehmen hat die Inhaberfamilie häufig das letzte Wort. Neben den strategischen und operativen Kompetenzen ist daher die Wertekongruenz zwischen Bewerber und Familie unverzichtbar. Hier bildet vor allem das gegenseitige Vertrauen das Fundament einer gemeinsamen Arbeit. Das Familienunternehmen sollte zudem seine kurzen Entscheidungswege und die hohe operative Flexibilität betonen. Daneben sind die wirtschaftliche Nachhaltigkeit und die generationenübergreifende Orientierung gerade für erfahrene Manager Vorteile, die es in die Waagschale zu werfen gilt.
Die persönliche Beziehung zur Eigentümerfamilie und das gegenseitige Vertrauen sind für Top-Führungskräfte wesentliche Kriterien bei der Entscheidung für ein Familienunternehmen. Gleichzeitig bildet diese Beziehung die größte Herausforderung und beinhaltet Konfliktpotenziale. Aufgabe der Eigentümer ist es, diese Punkte bei Gesprächen hervorzuheben.
Den Vorsprung bei der Mitarbeiterbindung ausbauen
Zum Abschluss eine weitere gute Nachricht: Bereits heute schätzen Mitarbeiter in Familienunternehmen ihre persönlichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten subjektiv höher ein als Beschäftigte in Nicht-Familienunternehmen. Dieser Vorsprung bei der Mitarbeiterbindung kann im andauernden Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte weiter ausgebaut werden. Dazu sollten Familienunternehmen neben den passenden Karrieremöglichkeiten auch Unterstützung in privaten Belangen – etwa bei Umzug, Krankheit oder Freizeitbeschäftigungen – anbieten.
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