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Mobile Sackgassen: Noch immer deutlicher Optimierungsbedarf bei Karriere-Websites

Wenn der Bewerbungsprozess nicht durchgängig mobil optimiert ist, landen Bewerber in Sackgassen.
Bild: Haufe Online Redaktion

Viele Karriere-Websites sind noch nicht durchgängig mobil optimiert. Auch die Verknüpfung in soziale Netzwerke ist noch ausbaufähig. Das ergab eine aktuelle Studie der Hochschule Rhein-Main zur Digitalisierung im Recruiting.

Seit dem Jahr 2000 vergleicht und bewertet der Studiengang Media Management der Hochschule Rhein-Main mit der Studie „Human Resources im Internet“ die Karriere-Websites von aktuell 180 der größten und beliebtesten Arbeitgeber in Deutschland. Die 9. Auflage ist jetzt erschienen und zeigt den Status Quo der Karriere-Websites, die für die untersuchten Unternehmen den wichtigsten Rekrutierungskanal darstellen.

Studienergebnisse: 40 Prozent der Karriere-Websites mit Optimierungsbedarf

Nach wie vor lassen sich die Karriere-Websites bezogen auf die Gesamtergebnisse in eine „Drei-Klassen-Gesellschaft“ unterteilen. Rund fünf Prozent gehören zu den Best Practice-Umsetzungen und zeichnen sich durch sehr gute Ergebnisse über alle Untersuchungsfelder hinweg aus. Die Karriere-Websites dieser Unternehmen erfüllen mehr als 75 Prozent der überprüften Kriterien. Etwas mehr als die Hälfte der Karriere-Websites repräsentieren das gute bis durchschnittliche Mittelfeld und erfüllen noch 50 bis 75 Prozent der untersuchten Kriterien. Bei den restlichen Unternehmen, immerhin etwas mehr als 40 Prozent, zeigt sich ein deutlicher Optimierungsbedarf hinsichtlich der Qualität der Karriere-Websites. Der Median der Gesamtergebnisse liegt bei ca. 53 Prozent. Top Aufsteiger im Vergleich zur Vorstudie aus 2012 waren die Karriere-Websites von Dussmann (+31 Prozent), Edeka (+27 Prozent) und Würth (+25 Prozent).

Mobile Recruiting: Brüche in der Candidate Experience

Ein wichtiger Fokus der umfassenden 9. Studienauflage liegt auf dem Thema Mobile Recruiting. Auch finden karriererelevante Videos erstmals entsprechende Berücksichtigung. „Unternehmen stehen durch das veränderte Mediennutzungsverhalten ihrer Zielgruppen mehr denn je vor der Herausforderung, ihre Recruiting-Prozesse für den Zugriff über mobile Endgeräte anzupassen. Letztlich wird eine konsequente technische, gestalterische und inhaltliche Mobiloptimierung zentraler Prozessschritte im Recruiting-Funnel notwendig“, so Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main, Mitherausgeber der Studie. Trotz deutlich erkennbarer Verbesserungen bei den Mobile-Recruiting-Aktivitäten im Vergleich zur Vorstudie ist eine durchgängige „Mobile Candidate Experience“ bis jetzt noch nicht etabliert. Während aktuell 60 Prozent der Unternehmen eine mobile Karriere-Website anbieten (+44 Prozent), zeigen sich im weiteren Mobile-Recruiting-Portfolio deutlichere Umsetzungsdifferenzen.

Bewerber landen in mobilen Sackgassen

Diese führen dazu, dass Bewerber aufgrund der fehlenden Mobiloptimierung wichtiger Kernprozessschritte immer wieder in „Mobile Sackgassen“ geleitet werden. So finden sich zwar bei 44 Prozent der Unternehmen mobile Stellenmärkte (+31 Prozent) und bei 41 Prozent mobiloptimierte Stellenanzeigen (+27 Prozent), jedoch bieten lediglich ca. 17 Prozent auch mobile Bewerbungsmöglichkeiten an (+9 Prozent). Somit verfügen gegenwärtig nur ausgesuchte Unternehmen über eine umfassende Mobile Recruiting-Strategie zur Vermeidung der „Mobilen Sackgassen“. Insgesamt zeigen die Ergebnisse auch, dass der „Mobile Fit“ der Unternehmensangebote über alle Cluster hinweg noch immer das deutlichste Unterscheidungskriterium darstellt.

Social Media: Grundkomponenten etabliert, im Detail noch ausbaufähig

Das Social-Media-Portfolio im Rahmen der Bewerberkommunikation findet bei den Unternehmen zumindest hinsichtlich der Grundkomponenten mittlerweile vielfach Anwendung, auch wenn es in seinen Detailstufen noch ausbaufähig ist. Fast 90 Prozent der Unternehmen verfügen über einen eigenen Youtube-Channel, drei von vier Unternehmen nehmen eine funktionale Verzahnung ihrer Karriere-Website mit sozialen (Business-) Netzwerken vor und mehr als jedes zweite Unternehmen verfügt über karrierespezifische Accounts bei Facebook, XING oder Linkedin.

Unterschiedliche Umsetzungsgrade beim Videoeinsatz

Beim Videoeinsatz, der als ergänzendes Informationsmedium besonders für jüngere Zielgruppen großes Potenzial bietet, zeigen sich in der aktuellen Studienauflage dagegen noch ganz unterschiedliche Umsetzungsgrade. Während nahezu 90 Prozent der Unternehmen Image- und Employer Branding-Videos als zusätzliches Kommunikationsmittel auf ihren Karriere-Websites einsetzen, steht der Einsatz von spezifischen Recruiting-Videos noch am Anfang. Nur 15 Prozent der Unternehmen bieten beispielsweise stationäre, stellenbezogene Videos an und gerade einmal jedes zehnte Unternehmen verfügt über mobile Videostellenanzeigen.

Studien-Design: Umfangreicher Kriterienkatalog

Die Bewertung der Karriere-Websites wurde auf Basis eines von den Herausgebern entwickelten Kriterienkatalogs durchgeführt, der sich aus mehr als 340 Heuristiken zusammensetzt und kontinuierlich um aktuelle Entwicklungen ergänzt wird. Insgesamt liefern die Ergebnisse damit eine Übersicht, wie zielgerichtet Unternehmen in Deutschland ihre Karriere-Websites als Kommunikationskanal für Personalmarketing und Recruiting einsetzen und wie gut sie sich im Vergleich zum Wettbewerb präsentieren. Dadurch werden Stärken und Schwächen der einzelnen Umsetzungen deutlich erkennbar.

Neutrales Bewertungsteam analysierte Karriere-Websites

Wie in allen Studienauflagen zuvor wurde die eigentliche Untersuchung der Karriere-Websites von einem mittlerweile 18-köpfigen, neutralen Bewertungsteam aus Studenten der Hochschule Rhein-Main auf Grundlage des oben genannten Kriterienkatalogs durchgeführt. Hierfür wurden Umfang und Qualität der Zugangsmöglichkeiten zu den Karriere-Websites, das Informationsangebot genau wie die Leistungen in den Bereichen Design, Navigation und Usability sowie letztlich auch interaktive und funktionale Angebote der Unternehmen bewertet. Der Erhebungszeitraum mit angeschlossener Qualitätssicherung erstreckte sich von Dezember 2014 bis einschließlich Juli 2015.

 

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