Personalabbau und Kündigung oder - freundlicher formuliert - die Trennung von Mitarbeitern sind nach wie vor ein Tabuthema in Unternehmen. Die Beratungsgesellschaft Kienbaum hat nun untersucht, wie Unternehmen Trennungsprozesse managen und welche Rolle Outplacement dabei spielt.
Trennungsmanagement ist für viele Unternehmen und Führungskräfte nach wie vor ein Tabu-Thema. Obwohl die Beendigung von Arbeitsverhältnissen fester Bestandteil und eine Notwendigkeit einer atmenden Organisation sind, gibt es häufig noch Vorbehalte, damit offen und konstruktiv umzugehen.
Anspruch und Wirklichkeit im Trennungsmanagement
Deshalb hat die Beratungsgesellschaft Kienbaum erstmals eine Studie hierzu initiiert: Ziel der Studienautoren war es, hinter die Kulissen der Unternehmen zu schauen und herauszufinden, wie weit Anspruch und Wirklichkeit im Trennungsmanagement auseinanderliegen. Für die Studie „Trennungsmanagement 4.0 – Themen, Trends und Best Practice“ hat Kienbaum in Form einer anonymen Online-Umfrage im März 2016 rund 2.000 Führungskräfte, Personalleiter, Geschäftsführer, Vorstände und HR-Business-Partner aus Unternehmen in Deutschland befragt. Die Rücklaufquote betrug fast 25 Prozent.
Erfolgsfaktoren für einen reibungslosen Trennungsprozess
Das mit Abstand wichtigste Element bei einem Trennungsprozess ist der Studie zufolge Fairness. Für 81 von 275 Antwortenden ist dies der entscheidende Erfolgsfaktor für eine gelingende Trennung. Auf Platz zwei folgen das Eröffnen von Zukunftsperspektiven und die Unterstützung bei der Neuorientierung sowie eine klare Kommunikation mit jeweils 23 Nennungen. Dahinter folgen die Faktoren Wertschätzung und Offenheit (jeweils 20 Nennungen), Ehrlichkeit (16 Nennungen), Transparenz und das Finden einer für beide Seiten akzeptablen Lösung (jeweils 15 Nennungen). Eine Abfindung (drei Nennungen), psychologische Beratung und Mediation (jeweils zwei Nennungen) landen auf den hinteren Rängen. Es sind also eher die weichen Faktoren, die vorrangig über Erfolg oder Misserfolg von Trennungen entscheiden. Hingegen spielen harte Faktoren wie klare Vereinbarungen oder faire vertragliche Regelungen (sechs Nennungen) eine eher untergeordnete Rolle.
Unprofessionelle Trennungen schaden dem Arbeitgeberimage
Besonders relevant wird das Thema Trennungsmanagement, wenn man es mit den positiven und nach vorn gerichteten Parametern Mitarbeiter-Engagement und Employer Branding in Verbindung setzt: 81 Prozent der Befragten stimmen der Aussage zu, dass ein professionelles Trennungsmanagement einen positiven Einfluss auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeiter und ihr Vertrauen dem Unternehmen gegenüber hat. Und 70 Prozent sind der Ansicht, dass es das Image eines Unternehmens negativ beeinflusst, wenn Trennungen unprofessionell ablaufen, weil sich das zum Beispiel auf den einschlägigen Online-Plattformen wie Kununu herumspricht.
Mehr als die Hälfte der Unternehmen nutzt externe Berater in Trennungsprozessen
Häufig greifen Unternehmen bei Trennungen auf die Unterstützung von externen Beratern zurück. Laut der Kienbaum-Studie buchen derzeit 58 Prozent der Unternehmen solche Berater. Je größer die Firma, desto häufiger sind Berater bei Trennungen involviert. 53 Prozent der von Kienbaum befragten Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern engagieren einen Berater, 63 Prozent der Firmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 2.000 und 10.000 tun dies und 77 Prozent der Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern.
Outplacement-Beratung oft nur im Einzelfall
Mit großem Abstand ist eine Out- beziehungsweise New-Placement-Beratung die am häufigsten genutzte Art der externen Unterstützung bei einer Trennung: 85 Prozent der von Kienbaum befragten Firmen, die auf externe Unterstützung zurückgreifen, setzen beim Trennungsmanagement auf die Dienste von darauf spezialisierten Beratern. Gut die Hälfte der Firmen nutzt darüber hinaus eine rechtliche Beratung und knapp ein Viertel setzt auf externe Coachings. Kaum verbreitet sind hingegen eine strategische Beratung in Trennungsfragen und Kommunikationsberatung.
Nur zwölf Prozent der Unternehmen bieten Fach- und Führungskräften, von denen sie sich trennen, immer eine New-Placement-Beratung an. Viel häufiger ist hingegen die Praxis in deutschen Firmen verbreitet, diese Unterstützung nur im Einzelfall in das Trennungspaket aufzunehmen.
Trennungspakete: Unternehmen verschenken Potenzial
Bei der Ausgestaltung ihrer Trennungspakete verschenken die Unternehmen immer noch erhebliches Potenzial für eine schnelle und faire Trennung: Denn knapp ein Drittel der Firmen bietet ausscheidenden Fach- und Führungskräften zwar eine Abfindung an, eine New-Placement-Beratung aber nur auf Nachfragen des Mitarbeiters. Knapp ein Fünftel überlassen die Organisation und die Kosten einer New-Placement-Beratung komplett dem ausscheidenden Mitarbeiter. Damit vergeben sie die Chance, proaktiv ein attraktives Gesamt-Trennungspaket anzubieten. Die Personalverantwortlichen verlassen ohne Not das Steuer; sie geben den Einfluss darüber aus der Hand, ob und wann der ausscheidende Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Denn es gilt als erwiesen, dass ein attraktives und proaktiv angebotenes Trennungspaket inklusive einer New-Placement-Beratung darüber entscheidet, wann beziehungsweise ob der betreffende Mitarbeiter überhaupt einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Diese letzte Meile kann sich so im ungünstigen Fall zu einer unangenehmen Stolperfalle entwickeln.
Noch vor dem Aufhebungsvertrag: Outplacement-Beratung frühzeitig anbieten
In einem Großteil der Unternehmen beginnt die New-Placement-Beratung erst nach der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag: Zwei Drittel der Firmen handhaben das auf diese Weise und verschenken damit wiederum die Chance auf eine bestmögliche Trennung für beide Seiten. Das macht heute immerhin schon ein Drittel der von Kienbaum befragten Unternehmen besser: Sie lassen die New-Placement-Beratung im Sinne einer Perspektivenberatung schon vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags beginnen. Dadurch schaffen sie eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten – sowohl für den ausscheidenden Mitarbeiter als auch für das Unternehmen selbst.