Inflation und Gehaltssteigerung: Handlungsoptionen

Eine Inflationsrate von mehr als zehn Prozent?! Natürlich sind da Forderungen von Gewerkschaften und Beschäftigten nicht weit, beim Gehalt entsprechend draufzulegen. Doch das ist nicht immer möglich und sinnvoll. Wir skizzieren einige Handlungsoptionen.

Die Inflation ist das prägende Thema der laufenden Tarifrunden. Lohnsteigerungen von 15 Prozent fordern etwa die Gewerkschaft Verdi bei der Deutschen Post oder der Beamtenbund für den öffentlichen Dienst. Verständlich! Schließlich geht es um eine geringere Kaufkraft im gesamten Warenkorb und massiv sinkende Reallöhne. Unternehmen müssen sich dieser Wirklichkeit stellen und kräftig in die Kasse greifen. Die Frage ist nur: Wie viel Lohnerhöhung ist gut und angemessen?

Großes Manko: Finanzielle Bildung

Fest steht: Die Gleichung "Inflation ist gleich Lohnerhöhung" ist riskant – auch für die Beschäftigten. Die Gefahr: eine Lohn-Preis-Spirale. Denn nicht nur für die Angestellten steigen die Preise. Auch die Produktionskosten der Unternehmen sind betroffen, so dass sie zu Produktivitätssteigerungen gezwungen sind. Wenn dies nicht möglich ist, wälzen sie die Kosten auf die Kunden ab. Alles wird noch teurer. Die nächsten Lohnforderungen sind nicht weit und die Spirale dreht sich.

Hinzu kommt: Eine Inflation von 0 Prozent erscheint selbst in "normalen" Zeiten aus der Perspektive der Gesamtwirtschaft nicht unbedingt wünschenswert. Das Ziel der Europäischen Zentralbank (EZB) war lange eine jährliche Inflationsrate von 2 Prozent. So entsteht ein Anreiz für Verbraucherinnen und Verbraucher, Anschaffungen und Investitionen zu tätigen. Denn schließlich könnten die Preise künftig weiter steigen. Aktuell sagen die führenden Wirtschaftsinstitute voraus, dass trotz wieder sinkender Erzeugerpreise die Inflation bis in die zweite Jahreshälfte 2023 noch anziehen wird.

Inflation: Firmen müssen agieren statt reagieren

Vor diesem Hintergrund ist nicht zu erwarten, dass die Arbeitnehmerseite in Sachen Lohnforderungen in voller Inflationshöhe zurückhält. Nun rächt sich, dass es vielerorts an finanzieller Bildung mangelt. Unternehmen interessieren sich meist herzlich wenig dafür, Beschäftigten ihre Geldflüsse transparent zu machen und zu erklären, wie derartige Mechanismen funktionieren. Und sicher ist: Kommt es zu massiven Tariferhöhungen, werden auch die Betriebe nachziehen, die nicht tarifgebunden sind. Doch welche Handlungsoptionen gibt es in dieser Gemengelage überhaupt? Es ist von Vorteil, wenn Firmen das Thema Inflation proaktiv angehen.

Preissteigerung und Leistungssteigerung trennen

Vielen ist klar, dass sie den Inflationsausgleich nicht mit den regulären, jährlichen Gehaltsanpassungen vermischen sollten. Denn wenn im Extremfall alle Beschäftigten einen prozentualen Lohnaufschlag erhalten, sind die Relationen der verschiedenen Gehaltsgruppen schnell verzerrt. Neben einem Fairness-Problem sind aufwändig erstellte Funktionsbewertungen und Grading-Prozesse dann für die Katz. Hier ist also klare Kommunikation gefragt, welcher Anteil von Lohnerhöhungen sich auf die Inflation und welche auf andere Aspekte der persönlichen Weiterentwicklung beziehen. Das können Unternehmen unterstreichen, indem sie den Inflationszuschlag und die normalen Gehaltsrunden zeitlich bewusst voneinander trennen.

Inflationsausgleichsprämie als Verhandlungsinstrument

Neue Handlungsoptionen hat der Gesetzgeber mit dem Instrument der Inflationsausgleichsprämie geschaffen. Zusätzliche Zahlungen an die Beschäftigten sind demnach bis zu einer Höhe von 3.000 Euro von der Steuer und den Sozialversicherungsabgaben befreit – bis zum 31. Dezember 2024. Der Tarifabschluss der chemisch-pharmazeutischen Industrie veranschaulicht die Spielräume: Die Löhne und Gehälter steigen in zwei Stufen um insgesamt 6,5 Prozent – ab Januar 2023 um 3,25 Prozent, 2024 nochmal um 3,25 Prozent.

Dass die Gehaltssteigerungen eher mäßig ausgefallen sind, ist sicherlich der Inflationsausgleichsprämie zu verdanken. Die 3.000 Euro sollen in zwei Tranchen 2023 und 2024 fließen. Das Learning für Unternehmen: Man muss nicht das ganze Pulver gleich verschießen. Eine Auszahlung in Etappen reduziert das Risiko. Auch in der Metall- und Elektroindustrie einigte man sich dank Inflationsausgleichsprämie auf mäßige Gehaltssteigerungen von 8,5 Prozent in zwei Schritten über die nächsten Jahre. Arbeitgeber können hier wählen, wann die Inflationsausgleichsprämie von insgesamt 3.000 Euro zur Auszahlung kommt.

Gesundheitszustand der Organisation berücksichtigen

Ein weiterer Aspekt des Chemie-Tarifabschlusses: Die Gehaltserhöhungen können Betriebe um zwei Monate verschieben, falls sie rote Zahlen schreiben. Und mit Betriebsratsvereinbarung kann die Zahlung sogar drei Monate später kommen. Das ist auch eine Überlegung für außertarifliche Unternehmen: Gehaltssteigerungen vom Gesundheitszustand der Organisation abhängig machen.

Doch Vergütung ist ein Kommunikationsthema und hier liegt meist der Hund begraben: Mitarbeitende wissen und verstehen nicht, wo Unternehmen wirtschaftlich wirklich stehen. Das gilt auch für viele "alternative" Vergütungsbestandteile wie flexible Arbeitszeiten, Hybrid Work, Betriebliche Altersvorsorge oder Mitarbeitendenbeteiligung, die mit der Inflation Aufwind erleben. Beschäftigte können meist nicht einschätzen, was diese Benefits wert sind. Sie sehen vor allem die Summe auf ihrem Lohnzettel. Auch bei der Inflationsausgleichsprämie gibt es Erklärungsbedarf, wenn Mitarbeitende sie wirklich als Gehaltsplus und nicht als einmalige Sonderzahlung verstehen sollen.

Lohnverhandlungen: Von New Pay lernen

In Sachen Kommunikation ist also viel Luft nach oben. Aber bei unteren Lohngruppen nützt jegliche Erklärungslyrik wenig. Menschen mit niedrigem Einkommen leiden besonders unter dem Preisanstieg. Wer Mindestlohn bezieht, erhält zwar seit Oktober 12 Euro Gehalt pro Stunde. Was Anfang des Jahres noch passabel erschien, erweist sich nun als Existenzfrage. Wer am unteren Ende der Lohnkette steht, kauft sowieso die günstigen Produkte – da gibt es keinen Puffer. Deshalb ist die übliche Praxis von Lohnverhandlungen ein Problem: Die prozentuale Anhebung des Gehalts über alle Lohngruppen hinweg gilt als gesetzt. Dadurch öffnet sich die Gehaltsschere weiter, die Gering-Verdienenden werden abgehängt – ein Pulverfass in politischen Krisenzeiten.

Wie das anders laufen könnte, zeigen einige Unternehmen der "New-Pay-Szene". Sie erhöhen beispielsweise das Gehalt um einen Festbetrag in gleicher Höhe für alle Beschäftigten – egal, wie hoch ihr Grundgehalt ist. Oder staffeln das Gehaltsplus: Das untere Einkommensdrittel bekommt deutlich mehr als die Mitte und das einkommensstärkste Drittel. So ist die Inflation auch eine Chance: Ordentliche Lohnerhöhungen sind gut, wenn sie die bekommen, die sie am nötigsten brauchen.


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