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| Betriebliche Weiterbildung

Silver Ager lernen am besten selbstorganisiert und sozial

Eine Studie gibt Aufschluss darüber, wie Mitarbeiter über 50 Spaß und Erfolg beim Lernen haben.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Wie lernen ältere Mitarbeiter? Dieser Frage ist das Fraunhofer IAO in einer Studie nachgegangen. Den Ergebnissen zufolge sollten Personalentwickler bei den älteren Lernern auf gut gestaltetes, selbstorganisiertes Lernen setzen und genügend Möglichkeiten zum Austausch geben.

Mitarbeiter über 50 sind Weiterbildungsverlierer: Das ist ein Fazit, zu dem schon einige Studien zur betrieblichen Weiterbildung gekommen sind. Zu wenig investieren die Firmen noch in die Entwicklung ihrer älteren Mitarbeiter, obwohl diese künftig wohl länger und intensiver in die Arbeitswelt eingebunden sein werden als Über-50-Jährige früher – zum Beispiel als Seniorexperten wie die sogenannten "Space Cowboys" bei Daimler.

Zu wenig ist offenbar bekannt darüber, wie Unternehmen die Weiterbildung ihrer wertvollen "Silver Ager" zielgruppenspezifisch gestalten können. Hier setzt eine Studie an, die das Fraunhofer-Institut  für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO in Zusammenarbeit mit der Landeshauptstadt Stuttgart im Auftrag der BB-Bank-Stiftung durchgeführt hat. An der Studie haben 1.000 Mitarbeiter der Stadtverwaltung Stuttgart und der städtischen Eigenbetriebe im Alter von mindestens 50 Jahren teilgenommen. Die Studienautoren befragten die Teilnehmer nach ihrer Lernbiografie und baten sie, ein Lernsetting zu schildern, mit dem sie positive Erfahrungen gemacht hatten.

Frauen kommunizieren, Männer organisieren

Die Frage nach dem positiven Lernsetting zeigte zunächst, dass auch in der Weiterbildung 50 plus die Geschmäcker verschieden sind: Die Teilnehmer nannten so unterschiedliche Lieblings-Settings wie das klassische formelle Lernen im Seminarraum mit einem Dozenten (26 Prozent), teilweise um Selbstlernen ergänzt (18 Prozent), und informelle Methoden wie selbstorganisiertes Lernen (15 Prozent). Aber auch mit anderen Settings hatten die Befragten gute Erfahrungen gemacht, etwa mit austauschorientiertem Lernen (16 Prozent) sowie allumfassendem Lernen (17 Prozent) mit vielfältigen Lernquellen wie Dozentenvorträge,  Kollegenbeiträge, Diskussionen und Unterlagen. Weniger Befragte setzen auf "training on the job" (sechs Prozent).

Allerdings konnten die Studienautoren einige Unterschiede in Hinblick auf Geschlecht, Hierarchieebene und Motivationstypen feststellen: So lernen Frauen demnach lieber austauschorientiert, Männer hingegen lieber selbstorganisiert. Führungskräfte und leitende Mitarbeiter bevorzugen wiederum ein vielseitiges Lernsetting. Und extrinsisch motivierte Lerner arbeiteten viel lieber mit einem Dozenten zusammen als intrinsisch motivierte.

Gesucht: Lernspaß, Leichtigkeit und Lernnutzen

Doch führen die Lernsettings, mit denen die älteren Mitarbeiter gute Erfahrungen gemacht haben, auch zu Lernerfolgen? Auch diese Frage stellten sich die Studienautoren und suchten nach den Methoden, die sowohl Lernspaß, Leichtigkeit des Lernens als auch den Lernnutzen fördern.

Sie stellten fest: Zwar stießen sie auch hier auf verschiedene mögliche Lernsettings. Doch diese wiesen drei hauptsächliche Merkmale auf:

  • Erstens zeigte sich, dass das Lernerlebnis für ältere Mitarbeiter offenbar gut strukturiert, übersichtlich, sinnvoll und ansprechend gestaltet sein muss: Die Selbstwirksamkeit der Lerner, so die Erkenntnis der Autoren, kann am besten gefördert werden, wenn die Lerner sich jederzeit willkommen fühlen, sie jederzeit wissen, was wozu und wie zu lernen ist, die Inhalte in überschaubare Einzelthemen aufgeteilt sind, der Gesamtzusammenhang jederzeit erkennbar wird und die Lernenden jederzeit ihren Lernfortschritt kennen.
  • Zweitens konnten die Autoren erkennen, dass ältere Mitarbeiter dann besser lernen, wenn sie sich dabei selbst organisieren – also, indem sie selbst über ihre Lernziele, -inhalte, -zeiten, das Lerntempo und die Lernmethoden bestimmen. Dazu passt auch, dass ältere Lerner häufiger selbst zusammengestellte Unterlagen als Lernquelle nutzen.
  • Drittens steigt der Lernerfolg Älterer den Studienerkenntnissen zufolge auch dann, wenn sie sich mit anderen Teilnehmenden und dem Trainer austauschen.

Lernvorbilder steigern den Lernerfolg entscheidend

Wie wichtig dieser soziale Aspekt beim Lernen ist, zeigt ein weiteres Ergebnis der Studie: Wie leicht den Älteren das Lernen fällt, wie viel Lernspaß sie haben und wie hoch der Lernnutzen ausfällt, hängt demnach entscheidend davon ab, dass sie im beruflichen und privaten Umfeld Vorbilder und Unterstützer haben oder jemanden, der ihnen Mut zuspricht.

Ob die älteren Mitarbeiter beim Lernen organisatorisch unterstützt oder von privaten und beruflichen Pflichten entlastet werden, hat den Studienerkenntnissen zufolge im Gegensatz dazu keinen Einfluss auf den Lernerfolg.

Die kompletten Studienergebnisse zur Weiterbildung älterer Mitarbeiter finden Sie kostenfrei unter: www.bbbank-stiftung.de.

Haufe Online Redaktion

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