Sie kennen das: Junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigen voller Elan ins Unternehmen ein, sind überaus kreativ, wollen viel lernen und etwas bewegen. Doch schon bald scheitern sie mit ihren innovativen Ideen an einer Mauer aus erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, die am liebsten immer alles beim Alten belassen wollen. Weil die jungen Menschen noch so überaus formbar sind, verwandeln sie sich alsbald in Klone der älteren Generationen. Fortan erledigen sie nur noch lustlos ihre Aufgaben und sind nicht mehr bereit, auch nur ein Jota mehr zu leisten, als in ihrem Vertrag steht. Sie verlieren nach und nach ihre ganze Vitalität, werden intellektuell träge und lassen jeden Tag pünktlich ihren Stift fallen. Juckt es mal an der Wade, feiern sie gleich krank. Ist das Toilettenpapier zu kratzig, rennen sie zum Betriebsrat. Am Ende stoffwechselt die gesamte Belegschaft nur noch vor sich hin und wartet auf die Rente.
Der Ruhestand der einen ist der Albtraum der anderen
Sie kennen das: Die alten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das Rückgrat eines jeden Unternehmens. Sie haben die DNA des Arbeitgebers in sich aufgesogen und stehen jederzeit loyal Gewehr bei Fuß, um das Unternehmen gegen allerlei Unbill zu verteidigen. Doch noch viel mehr als dies, zeichnen sich die alten Hasen und Häsinnen durch eines aus: Sie haben Erfahrung. Und das ist bekanntlich mehr wert als hundert Doktortitel. Sie sind über Jahrzehnte gereift, wie ein guter Wein, haben Routine entwickelt, wissen, was sich bewährt hat, diskutieren nicht unnötig rum und laufen nicht jeder Mode hinterher.
Dumm nur, dass sie irgendwann in den wohlverdienten Ruhestand gehen. Was nach ihnen kommt, ist der wahrgewordene Albtraum jedes Arbeitgebers. Junge Leute, die so selbstbewusst auftreten, als hätten sie die Wirtschaft erfunden, mit Ansprüchen wie ein Vorstandsmitglied und der Leistungsbereitschaft eines Faultiers. Am liebsten wollen sie nur noch von zu Hause oder gar nicht mehr arbeiten. "Quiet Quitting" steht ihnen schon vor der Einstellung auf die Stirn geschrieben – jederzeit bereit, ihren Arbeitgeber für einen Silberling zu verraten und zum nächstbesten Zeitpunkt zur Konkurrenz zu wechseln. Schöne neue Welt.
Zu jung, um gut zu sein, zu alt, um gut zu bleiben
Ja, das Personalwesen hat es nicht leicht. Entweder sind die Leute viel zu jung oder viel zu alt. Wie gut, dass Sie selbst entscheiden können, welchem Stereotyp Sie in Ihrem Unternehmen folgen wollen. Bislang ist unklar, wohin die Mehrheit tendiert. Auf der einen Seite sehen wir, dass ältere Menschen bei gleicher Qualifikation mit einer um durchschnittlich 34 Prozent verringerten Wahrscheinlichkeit zum Einstellungsinterview eingeladen werden. Auf der anderen Seite lassen die Diskussionen um die Generation Z die Idee reifen, man sollte doch am besten einfach mal eine Generation überspringen.
Aber – verrückte Idee – vielleicht geht es ja auch mal ganz ohne Stereotype. Helfen könnte bei diesem mutigen Schritt ein Blick in die Forschung:
- Sind jüngere Menschen offener für Neuerungen? Die Forschung zeigt eher das Gegenteil. Mit zunehmendem Alter fällt die Offenheit für neue Erfahrungen im Durchschnitt vier Prozent größer aus.
- Sind ältere Menschen gewissenhafter? Ja, aber im Mittel nur ein ganz klein wenig (sechs Prozent).
- Sind jüngere Menschen geistig vitaler? Der Unterschied zu Älteren liegt bei gerade einmal 2,6 Prozent.
- Bringen jüngere Menschen insgesamt mehr Leistung? Die meisten Studien belegen eher das Gegenteil.
- Machen Jüngere häufiger blau? Auch hier spricht die Mehrheit der Studien eher für das Gegenteil.
- Kommen ältere Menschen auch dann noch zur Arbeit, wenn sie leichte Krankheitssymptome aufweisen? Die allermeisten Studien finden keine Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Menschen.
Studien widerlegen gängige Stereotype
Insgesamt betrachtet zeigen die einschlägigen Studien nur kleine oder gar keine systematischen Unterschiede zwischen Altersgruppen. Nicht selten widerlegen die Studien dabei gängige Stereotype. Bedenken wir zudem, dass in den Unternehmen niemals der personifizierte Durchschnitt einer Altersgruppe arbeitet, und dass die Unterschiede innerhalb einer Altersgruppe viel größer sind als die Unterschiede zwischen den Gruppen, so wäre es eigentlich an der Zeit, jeden Menschen einfach mal als Individuum zu betrachten – dumm nur, dass dies viel mehr Arbeit macht als der Rückgriff auf Stereotype.
Der Kolumnist Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.
Schauen Sie auch einmal in den Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" hinein. Dort erläutert Uwe P. Kanning zum Beispiel zusammenfassend, wie Sie gute von schlechten Testverfahren unterscheiden, warum Manager scheitern, wie ein Akzent die Bewertung von Bewerbern beeinflusst oder wie "smart" gesetzte Ziele für eine Leistungssteigerung sein müssen.
