Stephanie Thelen

Die Sicherung der Beteiligung ist verfahrensrechtlich besonders geregelt.

Der Betriebsrat hat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG 3 Reaktionsmöglichkeiten:

  • Er kann ausdrücklich seine Zustimmung erklären,
  • er braucht sich nicht zu äußern, sodass seine Zustimmung nach Fristablauf als erteilt gilt (dasselbe Ergebnis hat es, wenn er sich verspätet oder nicht ordnungsgemäß äußert),
  • er kann seine Zustimmung verweigern.

Der Betriebsrat ist in seiner Entscheidung frei, ob er auch bei Vorliegen eines triftigen Grundes die Zustimmung verweigern will oder nicht. Der Betriebsrat kann gegen die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme Einwendungen jeder Art vorbringen. Das Gesetz zwingt den Arbeitgeber jedoch nur, eine schriftliche, innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber ihm zugegangene und auf die in § 99 Abs. 2 Nrn. 1–6 BetrVG genannten Gründe bezogene Zustimmungsverweigerung zu beachten.

Bei den Verweigerungsgründen sind die folgenden Fallgruppen, bezogen auf die jeweilige Einzelmaßnahme, zu unterscheiden:

1.1 Verstoß der Maßnahme gegen Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Unfallverhütungsvorschrift

Die Zustimmung des Betriebsrats kann gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert werden, wenn die personelle Einzelmaßnahme gegen ein Gesetz, eine sonstige Rechtsvorschrift, eine behördliche Anordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung verstößt. Entscheidende Voraussetzung für das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats ist, dass die Maßnahme als solche gegen eine der genannten Vorschriften verstößt. Diese müssen die Einstellung oder sonstige Maßnahme als solche untersagen. Hingegen genügt es nicht, wenn einzelne Vertragsbedingungen einer Norm zuwiderlaufen[1], da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle ist. Der Arbeitgeber ist daher bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern weder aus § 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG noch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 1. Halbsatz BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll. Es gibt auch keinen entsprechenden Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.[2]

§ 99 BetrVG gibt dem Betriebsrat nur die Möglichkeit, einer Einstellung in der vom Arbeitgeber beabsichtigten Form zuzustimmen oder die Zustimmung insgesamt zu verweigern. Dagegen kann er nicht die Einstellung zu anderen, normgemäßen Bedingungen durchsetzen. So betrachtet steht ihm nur ein negatives Mitgestaltungsrecht zu. Deshalb kann der Betriebsrat auf dem Weg über § 99 Abs. 2 BetrVG auch nicht die Einhaltung von Betriebsnormen gemäß § 3 Abs. 2 TVG erzwingen.

 
Praxis-Beispiel

Zustimmungsverweigerungsgrund auf Einzelfall bezogen

Ein Unternehmen der Metallindustrie in Baden-Württemberg konnte gemäß § 7 Manteltarifvertrag für 18 % aller Beschäftigten als regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche (anstatt 35 Stunden) vereinbaren. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung zur Einstellung eines weiteren Mitarbeiters mit 40 Stunden verweigert, weil die Quote bereits ausgeschöpft war. Die Verweigerung war jedoch nicht berechtigt, weil die Einstellung selbst nicht gegen den Tarifvertrag verstieß. Es ist Sache des Arbeitgebers, durch welche Maßnahmen er die Quote erreichen will. Das BAG stellt zutreffend fest, dass er durch die tarifvertragliche Bestimmung nicht bei einzelnen personellen Maßnahmen gebunden ist.[3]

1.1.1 Mangelnde Unterrichtung

Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, die Zustimmung allein wegen mangelnder Unterrichtung zu verweigern. Darin liegt kein Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 Var. 1 BetrVG. Dieser setzt voraus, dass die beabsichtigte personelle Maßnahme selbst gesetzwidrig ist.[1] Ohne die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung läuft die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG allerdings (noch) nicht.

1.1.2 Untertarifliche Bezahlung

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung nicht allein deshalb verweigern, weil untertarifliche Bezahlung oder ein Entgelt unterhalb des in § 1 Abs. 2 MiLoG festgesetzten Mindestlohns vorgesehen ist. Zur Vermeidung der damit möglicherweise verbundenen Gesetzesverletzung ist es nicht erforderlich, dass die Einstellung unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann mögliche Tarifansprüche nach der Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen.[1] Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat meint, die einzelvertragliche Vereinbarung der für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geltenden Kündigungsfrist sei tarifvertragswidrig.[2]

1.1.3 Arbeitszeitverlängerung

Der Betriebsrat kann einer Eingruppierung seine Zustimmung nicht deshalb verweigern, weil der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ei...

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