Was ist das richtige Zielniveau? Ein sehr weit verbreitetes Vorgehen ist es, die jeweilige Planung zur Grundlage für die Vergütung zu machen. Dieses ist jedoch nicht ganz unproblematisch, wie das folgende Beispiel zeigt:
Abb. 6:
Zielorientierte Systeme führen dann gewollt zu attraktiven Einkommen, wenn das vereinbarte Ziel möglichst weit übertroffen wird (1. Effekt). Ein zweiter Weg zu hohen Einkommen besteht jedoch darin, das Zielniveau möglichst gering zu halten (2. Effekt), denn dann wird das vereinbarte variable Zieleinkommen bereits entsprechend früher fällig.
Dieser Konflikt ist in zielorientierten Vergütungsmodellen systemimmanent, jeder kennt den jährlichen "Kampf" um die Ziele: die Höhe der tatsächlich erzielbaren variablen Vergütung wird neben der Performance des Mitarbeiters – oder des Gesamtunternehmens - auch über den Anspannungsgrad der Ziele bestimmt. Je höher dieser ist, desto mehr steigt aus Sicht der Mitarbeiter auch das Risiko, das vereinbarte Zieleinkommen zu verfehlen. Insofern liegt hier eine nicht unerhebliche Verantwortung, die richtige Balance zwischen dem aus unternehmerischer Sicht erforderlichen Anspannungsgrad und dem aus Sicht des Mitarbeiters verständlichen Interesse nach erreichbaren und realistischen Zielen.
Es gibt jedoch Alternativen, die helfen können, den Konflikt zu lösen oder zumindest zu entspannen.
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