Umgang mit den neuen Urlaubsansprüchen
Wird das Arbeitsvolumen geändert, so rechnen die Rechtsprechung und auch die weitaus herrschende Literaturmeinung den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das neue Arbeitszeitvolumen in Relation zur Vollzeit um.[1]
Die Umrechnung der im jeweils aktuellen Arbeitsverhältnis entstehenden Urlaubsansprüche wird auch künftig wie bislang erforderlich und auch zulässig sein. Jede andere Handhabung würde zu einer Bevorzugung von Arbeitnehmern führen, die ihr Arbeitszeitvolumen herabsetzen.
Umgang mit noch nicht genommenem Urlaub
Bereits erworbene, aber noch nicht genommene Urlaubsansprüche darf der Arbeitgeber nach der Arbeitszeitreduzierung nicht herunterrechnen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte dies in mehreren Entscheidungen klar.[2]
Wechsel in Teilzeitarbeit
Ein Beschäftigter arbeitet in Vollzeit 5 Tage pro Woche. Zu Beginn seiner Elternzeit hat er noch 22 Urlaubstage offen. Nach dem Ende der Elternzeit arbeitet er nur noch 3 Tage pro Woche. Die 22 Resturlaubstage bleiben erhalten. Der Arbeitgeber darf die bisherigen Urlaubstage nicht entsprechend der neuen Arbeitszeit herunterrechnen.
Nach der aktuellen EuGH-Rechtsprechung darf das Ausmaß entstandener Urlaubsansprüche im Fall einer Änderung des Beschäftigungsvolumens generell nicht angepasst werden. Dies betreffe sowohl den Umfang des Freistellungsanspruchs als auch den Umfang der zu zahlenden Vergütung. Der Beschluss des EuGH vom 13.6.2013 meint wohl nicht nur abgelaufene Zeiträume, deren Urlaubsansprüche in das laufende Kalenderjahr übertragen wurden, sondern auch im aktuellen Jahr des Wechsels von Vollzeit zu Teilzeit noch nicht während der Vollzeitphase gewährten Urlaub. In diese Richtung wird der EuGH-Beschluss jedenfalls vom BAG interpretiert.[3]
Die Entscheidung des EuGH sowie die Folgeentscheidung des BAG sind kaum nachvollziehbar. Sie führen dazu, dass ein Arbeitnehmer nach Verringerung der Arbeitszeit plötzlich mehr Urlaubsansprüche hat als zuvor oder als seine Kollegen. Mit Gleichbehandlungserwägungen ist diese Erkenntnis nicht zu rechtfertigen.
Auf rechtzeitigen Urlaubsabbau hinwirken
In der Regel ist eine Verringerung der Arbeitszeit längere Zeit im Voraus bekannt. Arbeitgeber sollten in diesen Fällen rechtzeitig an den Urlaub des betreffenden Mitarbeiters denken und darauf hinwirken, dass der bereits "erarbeitete" Anspruch noch im zugehörigen Zeitabschnitt genommen wird. So kann der Arbeitgeber "zu viel" gewährten Urlaub vermeiden.
Veränderungen der Arbeitszeit spielen bei der Urlaubs(neu)berechnung allerdings keine Rolle, wenn die Anzahl der Arbeitstage pro Woche gleich bleibt.
Arbeitszeitverringerung bei gleichbleibender Anzahl an Arbeitstagen
Ein Arbeitnehmer reduziert seine Arbeitszeit von Vollzeit (100 %) auf Teilzeit (50 %). Er arbeitet dabei weiterhin an 5 Tagen pro Woche. An seinem Urlaubsanspruch ändert sich daher nichts. Der Arbeitgeber braucht keine Neuberechnung des künftigen Urlaubs vorzunehmen.
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