Rz. 57
Falls ein konkreter Arbeitsplatz für die (werdende) Mutter Gefährdungen verursachen würde, die nicht abgestellt oder vermindert werden können, ist eine Versetzung auf einen anderen, weniger gefährdenden Arbeitsplatz denkbar. Hier hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, da er der personellen Einzelmaßnahme zustimmen muss. Der Betriebsrat prüft die Notwendigkeit einer Versetzung und die Gleichrangigkeit von Bewerbern. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit muss billiges Ermessen wahren (vgl. § 315 BGB) und darf die Schwangere nicht über Gebühr belasten.[1] Um einen etwaigen Vorrang der Schwangeren vor anderen Kandidaten für die Stelle zu begründen, muss die Notwendigkeit der Schutzmaßnahme nach den Anforderungen des MuSchG offengelegt werden.
Rz. 58
In der Praxis wird die Versetzung, also die nicht nur vorübergehende Zuweisung eines anderen Arbeitsinhaltes oder Arbeitsortes, weniger relevant sein, weil die Schwangerschaft und das Stillen vorübergehende Situationen sind, die Versetzung aber gerade keine vorübergehende Veränderung bewirkt, sondern auf Dauer angelegt ist.
In der Praxis wird daher eher der zeitlich begrenzten oder inhaltlichen Veränderung der Vorrang gegeben werden. Diese vorübergehenden Veränderungen unterliegen nicht dem arbeitsrechtlichen Versetzungsbegriff und unterliegen damit auch nicht der betrieblichen Mitbestimmung. Es bietet sich an, in der betrieblichen Praxis mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Definition von Begrifflichkeiten wie bspw. "Abordnungen" oder "Verleihungen" zu schließen. Diese temporäre Situation ergibt sich auch aus der wörtlichen Beschreibung der Verpflichtung, dass der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz "einzusetzen" hat (§ 13 Abs. 1 Ziff. 2 MuSchG); der Gesetzgeber verwendet nicht den Begriff der "Versetzung" (§ 95 Abs. 3 BetrVG).
Rz. 59
Gleiches gilt für das Beschäftigungsverbot. Die Festlegung dieser Maßnahme nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 hat der Arbeitgeber in eigener Verantwortung vorzunehmen. Eine Beteiligung des Betriebsrates ist nicht notwendig und erforderlich. Gleichwohl ist im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit innerhalb des Betriebes eine Information des Betriebsrats hilfreich und geboten.
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