Rz. 1

§ 13 trifft nähere Bestimmungen zur Umsetzung der zu ergreifenden Schutzmaßnahmen, insbesondere zu ihrer Rangfolge und dem Zeitpunkt, zu dem sie umzusetzen sind.[1] Nach § 9 Abs. 2 Satz 1 MuSchG sind als oberste Zielsetzung aller Schritte unverantwortbare Gefährdungen von schwangeren und stillenden Frauen und ihres (ungeborenen) Kindes auszuschließen. Der Gesetzgeber verlangt dabei vom Arbeitgeber, die Verhältnisse des Einzelfalls umfassend zu prüfen.[2]

Mit der in Abs. 1 verbindlich festgelegten Rangfolge vorzunehmender Schutzmaßnahmen soll vermieden werden, dass vorschnell ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, ohne im Vorfeld andere Maßnahmen zu prüfen. Ein Beschäftigungsverbot ist für den Arbeitgeber zwar das sicherste Mittel, um jede Gefährdung auszuschließen. Es ist aber nicht Normzweck, die Arbeitnehmerin wegen der Schwangerschaft von der Beschäftigung auszuschließen. Der Gesetzgeber will vielmehr die Teilhabe von Schwangeren oder Stillenden am Arbeitsleben ermöglichen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).

Daher gilt die gesetzlich bestimmte und festgelegte Reihenfolge: Erst Umgestaltung des Arbeitsplatzes: Wenn das nicht ausreicht: Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Wenn das nicht möglich ist, erst dann erfolgt der Ausspruch eines Beschäftigungsverbotes als ultima ratio.

 

Rz. 2

Daher sind Schwangere und stillende Frauen auf ihrem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsplatz prinzipiell weiterzubeschäftigen, solange dies durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen (Abs. 1 Nr. 1) möglich ist. Der Begriff "Arbeitsbedingungen" ist weit gefasst. Der Gesetzgeber vermeidet den Begriff "Arbeitsplatz" und stellt auf die Gesamtheit der Umstände ab.

Maßgebend sind dabei die Umstände des konkreten Einzelfalls. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit muss billiges Ermessen wahren und darf die Schwangere nicht über Gebühr belasten (BAG, Urteil v. 22.4.1998, 5 AZR 478/97).

Erst wenn eine Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz der Schwangeren oder Stillenden nicht möglich ist, weil eine Gefährdung nicht auszuschließen ist, oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes dem Arbeitgeber wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwands nicht zumutbar ist, kommt ein Arbeitsplatzwechsel (Abs. 1 Nr. 2) im Rahmen des arbeitsvertraglichen Gestaltungsrahmens in Betracht. Erst wenn eine weitere Beschäftigung auch auf einem anderen, zumutbaren Arbeitsplatz nicht möglich ist, bleibt als letztes Mittel der Ausschluss von der Beschäftigung durch ein betriebliches Beschäftigungsverbot nach Abs. 1 Nr. 3.

Der Arbeitgeber kann dieses Beschäftigungsverbot dadurch abwenden, dass er die Arbeitnehmerin auf eine andere (nicht verbotene) Arbeit umsetzt. Die Arbeitnehmerin muss dem nachkommen, wenn die andere Arbeit für sie zumutbar ist. Dabei sind alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, darunter auch solche in der persönlichen Sphäre der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin muss auch dann der Umsetzung Folge leisten, wenn sie nach dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeitsbereich zur Leistung der angebotenen (und zumutbaren) neuen Arbeit nicht verpflichtet wäre und für die Arbeitnehmerin in keinem Fall eine Minderung des Arbeitsentgelts eintritt (BAG, Urteil v. 31.3.1969, 3 AZR 300/68[3]).

 

Rz. 3

Dabei verweist der Begriff "betriebliches" Beschäftigungsverbot auf die im Gesetz vorgenommene sprachliche Differenzierung des Gesundheitsschutzes in den einzelnen Abschnitten. Neben den betrieblichen Aspekten des Gesundheitsschutzes durch die Gestaltungen der Arbeitszeit und der Arbeitsumstände stehen die ärztlichen Aspekte und die ärztlichen Beschäftigungsverbote (§ 16 MuSchG) sowie die Reihenfolge der Schutzmaßnahmen nach dieser Vorschrift.

[1] Die Regelung übernimmt damit im Wesentlichen den Regelungsgehalt des früheren § 3 MuSchArbV.
[2] BT-Drucks. 18/8963 S. 83.
[3] NJW 1969, 1454.

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