Rz. 192
Mitbestimmungspflichtig ist nach den vorgenannten Grundsätzen auch die betriebliche Altersversorgung. Der Arbeitgeber kann zwar über das "Ob", den damit verbundenen Zweck und den begünstigten Personenkreis mitbestimmungsfrei entscheiden.[1] Sind diese Entscheidungen einschließlich des Dotierungsrahmens getroffen worden, hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung ein Mitbestimmungsrecht. Ein solches besteht insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die von ihm für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung gestellten Mittel anders als bisher verteilen will (BAG, Urteil v. 19.7.2005, 3 AZR 472/04[2]). Dies gilt auch, wenn er eine betriebsvereinbarungsoffene Individualregelung durch Betriebsvereinbarung ablösen will. Auch insoweit gilt das vom BAG entwickelte Drei-Stufen-Modell der Ablösung von Versorgungsregelungen in der betrieblichen Altersversorgung (BAG, Urteil v. 24.1.2006, 3 AZR 483/04[3]).
Die Durchführungsform der betrieblichen Altersversorgung (Unterstützungs- oder Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktzusage oder Versicherungen) hat unmittelbar Auswirkungen auf den finanziellen Aufwand des Arbeitgebers. Deshalb ist die Bestimmung des Durchführungsweges Teil der mitbestimmungsfreien Entscheidung des Arbeitgebers (BAG, Beschluss v. 16.2.1993, 3 ABR 29/92[4]). Die Leistungsordnung und insbesondere der Leistungsplan sind hingegen mitbestimmungspflichtig.[5]
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