Teamlernen in agilen Strukturen / 2 Das Wesen teaminterner Lernprozesse

Teaminterne Lernprozesse müssen im Wesentlichen zwei Fragen beantworten:

• was ist zu lernen?
• wie wollen wir lernen?

Das „Was?“ kann sehr unterschiedlichen Gegenstands sein. Es kann dabei sich beispielsweise um

• Produkte handeln oder
• (neue) Abläufe,
• Skills oder Kompetenzen,
• es kann sich auf (methodische) Arbeitsweisen beziehen
• oder (neue) Technologien,
• fachliche Themen adressieren oder
• andere Aspekte berücksichtigen.

Das „Was“ wird in den betroffenen Fachbereichen in der Regel meist einigermaßen gut identifiziert.

Warum „einigermaßen“? Oftmals sind sehr kooperationsbereite Auftraggeber diejenigen, die – in bester Absicht – eine Lösung beauftragen (z. B. ein Rhetorik-Training), aber die Hoffnung damit etwas bestimmtes zu bezwecken (z. B. einen freundlichen-kommunikativen Umgang, die Fähigkeit einen Verkaufsprozess abzuschließen, aktiv auf andere Menschen zuzugehen o. Ä.) für die Lösung nicht nur teilweise geeignet ist. Nachdem es sich hierbei um ein „altes“ Problem der Personalentwicklung handelt und ausgiebig differenziert beantwortet werden sollte, soll es an dieser Stelle nicht zu sehr vertieft werden. Die Formulierung von (Learning) User Storys ist ein sehr "tooliges" Unterstützungsformat, welches sich gerade im agilen Kontext gut etabliert hat. Zum Thema "Schreiben von User Storys" finden sich im Internet unzählige Beispiele. Eine sehr brauchbare Variante könnte so aussehen wie in Abb. 1.

Abb. 1: Learning User Story

Die Antwort auf die Frage „Wie“ gelernt werden soll ist bereits vielschichtiger. Die schnellen Überlegungen wie gelernt werden soll, ruft je nach Reifegrad und fachlicher Expertise eine beeindruckende Bandbreite von Ansätzen hervor:

• E-Learnings (von MOOCs über Life Online Trainings oder Lehrvideos),
• nach dem 70-20-10-Ansatz auch Aspekte, wie formelles Lernen (z. B. Seminare oder externe Ausbildungsgänge),
• Lernen aus Feedback und Beziehungen (z. B. durch Coaching, die eigene Führungskraft, einem Mentor oder mit Instrumenten wie dem 360°-Feedback uvam.)
• oder Lernen aus Erfahrung (z. B. durch die Übernahme von Verantwortung und Aufgaben) seie nur exemplarisch genannt.
• Auch die Nutzung digitaler Potenziale wie Learning Management Systeme oder Learning Experience Plattformen,
• kollegiale Beratung
• oder in der IT klassische Formate wie Lern-Hackathon und Peer Programming soll die Bandbreite illustrieren.

Welches Format aber ist das Richtige? Das „Modernste“? Das finanziell attraktivste?

Selbstredend sollten wirtschaftliche Erwägungen immer eine Rolle spielen. Aus professioneller Sicht empfiehlt es sich allerdings die Methode zu wählen, welche den besten Effekt mit Blick auf das angestrebte Ziel verspricht. So ist die Frage, ob ein (verhältnismäßig) günstiges Fachbuch gelesen und verstanden wird, ebenso entscheidend wie der Preis. Auch die Frage, wie lernt der konkrete Mensch am besten darf hier seinen Platz finden. Ein großer Mehrwert ist gegeben, wenn – ganz technisch – sowohl der Taxonomie-Grad und die Taxonomie-Ebene des Lernens geklärt sind (s. u.).

Wenn sichergestellt ist, dass die o. g. Aspekte einer guten Bearbeitung zugeführt werden können, gilt es noch zu berücksichtigen in welchem Kontext das Lernen stattfinden soll – es ist evident, dass in traditionellen Geschäftsfeldern und Organisationen anders gearbeitet wird, als in den zunehmend agileren Strukturen in einer dezentralen und teamorientierten Arbeitswelt. Hierbei kristallisiert sich das „agile Sprintlernen“ heraus, welches sich eng an den klassischen Prozess des Ansatzes Scrum anlehnt.