Aktuell ist allerorten von einem Fachkräftemangel zu hören. Die exakt zu den Anforderungen passenden Kandidaten sind auf dem Arbeitsmarkt schwer zu finden oder gar nicht verfügbar. Gelingt es dennoch Bewerber zu finden, denen man mittels Einarbeitung, weiterer Qualifizierung und kontinuierlicher Entwicklung eine zielführende Wahrnehmung der Verantwortung zutraut, mangelt es häufig an geeignetem Personal, welches eben diese Einarbeitung, Qualifizierung und Entwicklung vornimmt.
Die technisch-digitalen Alternativen zur Unterstützung einer eigenverantwortlichen Entwicklung versprechen derzeit noch mehr als sie tatsächlich leisten und tragen den veränderten Anforderungen an Geschwindigkeit des Lernens noch nicht im erforderlichen Maß Rechnung.
Betracht man die demographische Entwicklung in den reifen Volkswirtschaften, die Halbwertszeit des Wissens, sich immer schneller ändernde (und schlechter prognostizierbare) Anforderungen von Markt und Kunden, lässt sich die Prognose aufstellen, dass sich diese Themen zu einer neuen Normalität ausbilden werden.
Darüber hinaus sollen zentrale Entwicklungen skizziert werden, die ebenfalls einen markanten Einfluss darauf haben, dass die Ausrichtung der Personalentwicklung sich nicht nur bereits in Veränderung befindet, sondern zielgerichtet und dauerhaft eine neue Weichenstellung benötigt.
2.1 Prägungen und Erwartungen der Generationen
Ein zentraler Faktor ist die sich entwickelnde und mittlerweile gravierend veränderten Erwartungen und Wertehaltungen von Gesellschaften. Die verschiedenen Generationen bringen unterschiedliche Erwartungen u. a. an Arbeit mit und prägen diese. Entsprechend ergibt sich die Notwendigkeit, dass sich Unternehmen mit den Konzepten von Organisation, Führung, Kommunikation und mit der Art des Lernens auseinandersetzen.
Die nachrückende Generation bringt neue Wertehaltungen und neue Kompetenzen mit, die integriert und gelebt werden wollen, was auch bei denjenigen einen Entwicklungsbedarf indiziert, die bislang anders gearbeitet, gelebt und gelernt haben.
Im Laufe der Jahre hat sich eine Tendenz entwickelt, die auf wachsender Selbstständigkeit beruht und gleichzeitig den Wunsch nach detailliertem positivem Feedback bei der persönlichen Entwicklung unterstützt. Diese Tendenz wird durch die Erfahrungen und positiven Rückmeldungen aus der Vergangenheit verstärkt und führt zu der Überzeugung, dass Arbeit, Karriere und persönliche Entwicklung individuell maßgeschneidert sind.
Exkurs: Ein kurzer Überblick über die Merkmale der Generationen
Die als "Baby Boomer" bezeichnete Generation der Geburtenjahrgänge 1955-1964 hat zwar das Thema der Selbstaufopferung für die Firma weitgehend überwunden, aber die Gedanken der Seniorität, "an-der-Reihe-sein", Leistung bringen und dafür einen mehr oder weniger bescheidenen Wohlstand aufbauen zu können, geprägt.
Die folgende Generation X (Geburtenjahrgänge 1965-1980) hat die Folgen der Wirtschaftskrise erlebt. Nicht nur die Fragilität der wirtschaftlichen Existenz war spürbar, sondern auch die Folgen: Immer mehr Ein-Eltern-Familien oder die Tatsache, dass beide Partner arbeiten gingen, hat diese Generation auf eine autonome Lebensführung sozialisiert.
Generation Y (Geburtenjahre 1981-1996) und Generation Z (Geburtenjahre 1997-2012) unterscheiden sich zwar in einigen Details, gemeinsam ist diesen Generationen jedoch, dass diese von sogenannten "Helikopter-Eltern" großgezogen wurden. Ihnen wurde gesagt sie könnten alles werden oder erreichen, was sie nur wollen. Zudem haben sie von ihren Eltern stetige (meist positive) Rückmeldungen erhalten. Man hat dieser Generation glaubwürdig vermittelt, dass sie einmal die Bedingungen der Arbeit (mit-) diktieren werden.
Generationsübergreifende Zusammenarbeit und Wissensvermittlung
Die gesellschaftliche und technologische Entwicklung der letzten Jahrzehnte haben die Einstellungen zur Erwerbsarbeit massiv verändert. Daher ist es wichtig, die generationsübergreifende Zusammenarbiet und Wissensvermittlung gut zu gestalten, z. B. mit praktischen Interventionsmaßnahmen.
2.2 Der neue psychologische Vertrag
Ein weiterer maßgeblicher Faktor ist der so genannte "neue psychologische Vertrag".
Kurz gesagt: Der "traditionelle psychologische Vertrag" – Arbeitsplatzsicherheit gegen Arbeitnehmerloyalität hat – aus verschiedenen Gründen – seit den 90er Jahren arbeitgeberseitig abgenommen.
Arbeitnehmer haben darauf reagiert und sich ebenfalls an die veränderten Realitäten angepasst. Ein (!) Aspekt daraus ist, dass Mitarbeiter für ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit – sei es auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt – engagiert Sorge tragen, ihre Wünsche und Erwartungen an ein erfülltes (Arbeits-) Leben mit Blick auf Karriere und Entwicklung zunehmend in die eigene Hand nehmen.
Exkurs: Was ist ein psychologischer Vertrag?
Ohne auf Details und Besonderheiten einzugehen, kann man sagen: Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich zunächst um eine Willenserklärung zweier Vertragspartner.
In (zumeist üblicherweise) schriftlich geschlossenen und juristisch bindenden Arbeitsverträgen findet man Informa...
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