Strafgefangener / 1 Bestehendes Arbeitsverhältnis

Im Falle einer Untersuchungs- und Strafhaft kann der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht zur Verfügung stellen, d. h. es besteht für den Arbeitgeber auch keine Vergütungspflicht.

Die Inhaftierung des Arbeitnehmers kann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Voraussetzung einer – ordentlichen wie außerordentlichen – Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen und die Nichterfüllung der Arbeitspflicht sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.[1] Wesentlich ist die Dauer der Inhaftierung. Zumindest dann, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als 2 Jahren zu verbüßen ist und eine Entlassung vor Ablauf von 2 Jahren nicht sicher zu erwarten ist, kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten.[2] In diesem Falle ist in der Regel eine Kündigung gerechtfertigt.

Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden Abwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Austauschverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der Interessenabwägung ist im Falle einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung des Arbeitsausfalls regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten, wie etwa bei einer Krankheit.[3]

Im Falle der Untersuchungs- bzw. der Strafhaft ist in der Regel von einem personenbedingten Kündigungsgrund auszugehen.[4] Eine Würdigung des Geschehens unter verhaltensbedingten Gesichtspunkten ist nur veranlasst, wenn die der Verurteilung zugrunde liegenden Taten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt hat.

[2] BAG, Urteil v. 24.3.2011, 2 AZR 790/2009.
[3] BAG, Urteil v. 24.3.2011, 2 AZR 790/2009.
[4] St. Rechtsprechung, BAG, Urteil v. 25.11.2010, 2 AZR 984/2008; BAG, Urteil v. 6.6.2008, 2 AZR 984/2006; BAG, Urteil v. 22.9.1994, 2 AZR 719/93.

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