Ursula Lange
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Achtung:

Es gibt bei diesem Arbeitszeitmodell zwei Varianten:

  1. Zwei Führungskräfte teilen sich EINEN Job
  2. EINE Führungskraft bewältigt EINEN Job in TEILZEIT

Alle der unten aufgeführten Stolpersteine können bei Variante 1) auftreten, bei Variante 2) hingegen fallen einige Stolpersteine raus (weil eine entsprechende Abstimmung zwischen den beiden Führungspersonen entfällt, mit Sternchen gekennzeichnet).

Stolpersteine bei der Vorbereitung - Führung in Teilzeit
Stolperstein Behandlung
Arbeitszeitmodell wird nicht von der Geschäftsleitung akzeptiert Eine Akzeptanz ist notwendig! Vorteile des Arbeitszeitmodells vor Implementierung kommunizieren, passendes Modell mit gleichberechtigten Führungspartner oder anderem Sparringspartner implementieren.
Fehlende Akzeptanz oder Veränderungsresistenz der direkt betroffenen Mitarbeiter
  • Mitarbeiter in Prozessplanung mit einbeziehen,
  • Zweifel ernst nehmen,
  • Erwartungen klären,
  • Innere Haltungen überdenken,
  • Konstruktive Lösungen gemeinsam entwickeln,
  • Notwendige Qualifikationen schulen,
  • Handlungsbefugnisse erweitern.
Vorauswahl schlecht getroffen, Führungspartner mögen sich nicht*
  • Vertrauen und Wohlwollen zwischen den Führungspartner sind unabdingbar,
  • Ursachen erforschen,
  • Klären von gegenseitigen Erwartungen,
  • beiderseitiges Bemühen Situation zu verbessern.
  • Ggf. externe Unterstützung anbieten
  • Bei fehlendem gegenseitigen Vertrauen: Wechsel der Führungspartner.
Handlungsbefugnisse sollen auf Mitarbeiter übertragen werden Kompetente Mitarbeiter auswählen, die in klar kommunizierten Teilbereichen Handlungsbefugnisse übernehmen und Entscheidungen selbständig treffen dürfen, begleiten, notwendige Qualifikationen schulen.
Vollzeitbeschäftigte des umgebenden Teams sind neidisch
  • Transparenz der Vor- und Nachteile von Teilzeitarbeit kommunizieren (z. B. höhere Arbeitsdichte, weniger Einkommen versus mehr Zeit für die Familie, zeitliche Flexibilität),
  • Bei Bedarf/Möglichkeit weitere Teilzeitstellen anbieten.
Angst vor Image und Karriereverlust
  • Gespräch mit direktem Vorgesetzten/Geschäftsleitung, welche Karriereverläufe trotz Teilzeit möglich sind falsche Erwartungen vermeiden,
  • Vor- und Nachteile abwägen.
Ungenügendes Wissen über Einkommensverlust
  • Gehaltsverlust genau errechnen,
  • Nachteil Gehaltsverlust mit Vorteilen der Teilzeitarbeit abwägen .
Das Wertebild "erfolgreicher Mann" wankt
  • Selbstbewusstes Auftreten,
  • Studien über erfolgreiche Teilzeitarbeit kommunizieren,
  • Argumente für Teilzeitarbeit präsentieren,
  • 100 % hinter dem Arbeitszeitmodell stehen,
  • Bei Zweifel Vor- und Nachteile abwägen und eine Entscheidung treffen
Glaubensmuster: Langer Arbeitseinsatz = Engagement + Erfolg Das Gegenteil im Arbeitsbereich beweisen: ergebnisorientiertes Projektmanagement – Ergebnisse zählen, diese deutlich machen und kommunizieren
Stolpersteine bei der Durchführung - Führen in Teilzeit
Stolpersteine Behandlung
Fehlende Zuständigkeit, fehlendes Wissen über Anwesenheit

Interne Kommunikation an alle beteiligten Mitarbeiter und Vorgesetzte:

Welcher Verantwortliche ist für welche Aufgabenfelder zuständig?

Welcher Verantwortliche ist zu welchem Zeitpunkt erreichbar?
Fehlende Transparenz bezüglich der Strategie und Durchführung

Offener Kommunikationsfluss:

Welche Strategie wird verfolgt? Welche Teilziele und langfristigen Ziele sollen erreicht werden? Wie ist die genaue Projektplanung?
Arbeitsprozesse unklar definiert
  • Wer ist für welchen Arbeitsprozess zuständig?
  • Ist dem Verantwortlichen klar, was er zu tun hat?
Unklarheit über Entscheidungsbefugnis
  • Klarheit über Entscheidungsgewalt der jeweiligen Führungspartner, in welchen Teilbereichen dürfen Entscheidungen alleine, in welchen gemeinsam getroffen werden?*
  • Welche Entscheidung darf in welchem Bereich ein handlungsbefugter Mitarbeiter fällen?
Schlechtes Zeitmanagement
  • Übereinstimmender Umgang der Verantwortlichen mit zeitlichen Deadlines, Verfolgung einer klaren Linie, was Zeitmanagement und Termintreue betrifft .
  • Bei Bedarf Kompetenzen schulen.
  • Vorgehensweisen klären und Ergebnisse überprüfen.
Kommunikationsfluss gestört
  • Standardisierte Übergaben von Informationen. Checkliste, welche notwendigen Informationen benötigen die Führungspartner/handlungsbefugte Person. Überprüfen, ob alle Informationen vorliegen. Hier gilt: möglichst viele Informationen schriftlich hinterlegen (z. B. in Datenbank/Server);
  • Mündliche Informationsübergabe minimieren;
  • Zusätzliche Zeiten für Strategieplanung, Mitarbeiterentwicklung, Problemlösungen einplanen.
Ungenügende Anpassung der Mitarbeiter an Präsenszeiten der Führungskraft
  • Präsenszeiten deutlich kommunizieren,
  • Zeitpuffer für Absprachen in Präsenszeit einplanen,
  • An Kooperation appellieren.
Unzureichende Qualifikation der handlungsbefugten Person Analyse der notwendigen Qualifikationen, Prüfen der Entwicklungs- und Verantwortungsbereitschaft der ausgewählten Person, Begleitung und Schulung
Fehlende Verantwortungsübernahme* Jeder Führungspartner ist für seine Ergebnisse verantwortlich, das Führungsteam ist für ...

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