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| Grundsatz | |
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| Ein Arbeitsplatz darf weder öffentlich noch innerbetrieblich unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote des AGG ausgeschrieben werden, vgl. §§1, 7, 11 AGG[1]. |
Das bedeutet: Eine Ausschreibung darf weder an
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Anknüpfungspunkt Geschlecht
Hier muss insbesondere berücksichtigt werden, dass das Bundesverfassungsgericht neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht ein weiteres, drittes Geschlecht anerkannt hat.[2] Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen (sog. intersexuelle Menschen), haben (seit 22.12.2018) die Möglichkeit, im Geburtenregister neben den Angaben "männlich", "weiblich" sowie dem Offenlassen des Geschlechtseintrags die vom BVerfG geforderte weitere positive Bezeichnung zu wählen; diese lautet "divers".[3] Diese Änderungen müssen auch im Arbeitsrecht, vor allem bei Stellenausschreibungen beachtet werden, und zwar durch die Ergänzung der bisherigen Geschlechtsbezeichnungen "männlich" (m) und "weiblich" (w) um "divers" (d).
Anknüpfungspunkt Geschlecht
| Falsch: | Richtig: |
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| Ausnahmsweise erlaubt: | Anmerkung: |
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Anknüpfung an Geschlecht stellt zwar eine Benachteiligung von Frauen dar, ist wegen der Art der konkreten Tätigkeit aber erlaubt. |
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Geschlechtsspezifische Ausschreibung stellt zwar eine Benachteiligung von Männern dar, ist wegen der Art der konkreten Tätigkeit aber erlaubt. |
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Eine zum Schadensersatz verpflichtende Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nicht vor, wenn die Stelle einer Erzieherin in einem Mädcheninternat nur für eine Frau ausgeschrieben und besetzt wird, wenn ein nicht unerheblicher Teil der Arbeitszeit mit Nachtdienst (25 %) belegt ist, bei dem auch die Schlafräume, Waschräume und Toiletten der Internatsschülerinnen betreten werden müssen[4]. |
| "Fachlehrerin Sport (w)" | Aber: Hier liegt nach BAG eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor, welche nach dem AGG unzu-lässig sei. In Weiterentwicklung seiner Rechtsprechung verlangt das BAG bei geschlechtsspezifischer Ausschreibung inzwischen einen direkten, objektiv überprüfbaren Zusammenhang zwischen der geschlechtsbezogenen Anforderung und der auszuübenden Tätigkeit[5]; subjektive Erwägungen genügen nicht. Diese müssen durch entsprechende objektive Analysen belegt sein. Weder die allgemeine Lebenserfahrung noch gesellschaftliche Konsensmuster reichen aus, ein geschlechtsspezifisches Differenzierungsmerkmal zu rechtfertigen. Erforderlich ist im Streitfall vielmehr eine konkrete und tatsachen-basierte Darlegung, dass und weshalb die geschlechtsbezogene Anforderung tatsächlich besteht. Im vorliegenden Fall hat die Schule nicht hinreichend dargelegt, dass nur eine weibliche Lehrerin für die Stelle in Frage komme. So könne auch ein Sportlehrer Mädchen unterrichten. |
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Weist der öffentliche Arbeitgeber in einer ansonsten geschlechtsneutral gehaltenen Ausschreibung darauf hin, dass "ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe", werden hierdurch männliche Stellenbewerber nicht i. S. d. AGG unzulässig benachteiligt, wenn in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe Frauen unterrepräsentiert sind[6]. |
Anknüpfungspunkt Alter
| Falsch: | Anmerkung:[7] |
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Ausschluss von jüngeren Bewerber benachteiligt diese unzulässig. |
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Vorgegebenes Höchstalter bena... |
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