Rechtsfragen der Mitarbeite... / 2 Einzelne Kontrollmaßnahmen

Die Wirksamkeit von Mitarbeiterkontrollen ist für jede einzelne Kontrollmaßnahme getrennt zu untersuchen. Trotz gemeinsamer Rechtsgrundlagen herrscht hier eine kasuistische Rechtsprechung.

2.1 Einsatz von Privatdetektiven

Für Privatdetektive gibt es im Bereich der Mitarbeiterüberwachung vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Nicht selten werden Detektive von Arbeitgebern mit der Aufklärung von Straftaten im Betrieb beauftragt, um die Einschaltung der strafrechtlichen Ermittlungsorgane zu vermeiden. Ein weiteres Einsatzgebiet ist die Beobachtung von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes zur Aufdeckung vermuteter Vertragsverletzungen (z. B. Krankfeiern, Ausübung einer Konkurrenztätigkeit oder einer anderen Erwerbstätigkeit während der Krankschreibung). Auch Ehrlichkeitskontrollen (vgl. Abschn. 2.2) werden oft von Detektiven durchgeführt.

Die Zulässigkeit des Detektiveinsatzes ist gesetzlich nicht geregelt. Von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wird die heimliche Beobachtung von Arbeitnehmern durch Privatdetektive als schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht beurteilt. Erforderlich ist daher, dass der Detektiveinsatz durch überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt wird und die einzige Möglichkeit darstellt, diese Interessen zu wahren.

Diese Voraussetzungen sind in der Regel nur dann erfüllt, wenn es um die Aufklärung von Straftaten oder anderen schweren Vertragsverletzungen geht, ein konkreter Tatverdacht gegen einen oder mehrere bestimmte Mitarbeiter besteht und keine andere Möglichkeit zum Nachweis des Fehlverhaltens vorhanden ist, weil betriebsinterne Ermittlungsmaßnahmen nicht erfolgsversprechend sind oder bereits ohne Ergebnis durchgeführt wurden. Zur Erstattung der Kosten vgl. Abschnitt 4.5.

Bei der Mitarbeiterkontrolle durch Privatdetektive besteht in der Regel kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine Überwachung der Arbeitnehmer bei ihrer Arbeitsleistung ist nur dann mitbestimmungspflichtig, wenn sie mit Hilfe technischer Einrichtungen erfolgt (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Unter den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fallen ausschließlich solche Maßnahmen des Arbeitgebers, die darauf gerichtet sind, die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, also ihr Zusammenleben und Zusammenwirken am Arbeitsplatz, zu regeln. Dies ist bei der Überwachung von Mitarbeitern durch Privatdetektive nicht der Fall, soweit ihr Zweck lediglich in der Prüfung des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter besteht. Werden Privatdetektive in den Betriebsablauf eingegliedert, um verdächtige Mitarbeiter als scheinbare Kollegen überwachen und beobachten zu können, so kann ggf. eine mitbestimmungspflichtige Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG vorliegen. Dies setzt jedoch voraus, dass die Detektive bei ihrer Tätigkeit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen, in dessen Betrieb sie eingesetzt sind.

2.2 Ehrlichkeitskontrollen

Bei einer Ehrlichkeitskontrolle bzw. einem Zuverlässigkeitstest wird die Vertrauenswürdigkeit des Mitarbeiters auf die Probe gestellt, indem er einer günstigen Gelegenheit zur Begehung einer Straftat oder einer Arbeitsvertragsverletzung ausgesetzt wird, um zu beobachten, ob er dieser Versuchung widerstehen kann.

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist ihre Durchführung ausnahmsweise zulässig, wenn die Ehrlichkeit des betroffenen Mitarbeiters auf andere Weise nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen überprüft werden kann. Dies ist insbesondere der Fall bei Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber bei ihrer Tätigkeit nicht laufend und unverdeckt überwachen kann (z. B. Außendienstmitarbeiter, Mitarbeiter in leitender Position, Kassenkräfte). Liegt diese Voraussetzung nicht vor, so darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann auf die Probe stellen, wenn bereits konkrete Verdachtsmomente für eine Straftat oder sonstige schwere Arbeitsvertragsverletzung vorhanden sind und andere Maßnahmen zur Überführung des Mitarbeiters keinen hinreichenden Erfolg versprechen.

Insgesamt sind Ehrlichkeitskontrollen daher nur stichprobenmäßig, wenngleich durchaus regelmäßig, zulässig. Der Arbeitgeber muss bei der Ausgestaltung und Durchführung von Ehrlichkeitskontrollen überdies der damit verbundenen Verführungssituation für den betroffenen Arbeitnehmer Rechnung tragen. Die Grenze zwischen der (zulässigen) Schaffung einer Tatgelegenheit und der (unzulässigen) Anstiftung zur Tatbegehung darf nicht überschritten werden. Verboten ist daher jede Einwirkung auf den betroffenen Mitarbeiter, die als aktive Bestimmung zur Tatbegehung gewertet werden kann (z. B. Überredung trotz anfänglicher Weigerung, Appell an das Mitgefühl oder Anbieten einer Gefälligkeit).

Bei der Durchführung von Ehrlichkeitskontrollen ohne Zuhilfenahme einer technischen Einrichtung hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, da es um die Kontrolle des Arbeitsverhaltens geht. Etwas anderes gilt nur, wenn fremde Mitarbeiter bei der Ausführung der Ehrlichkeitskontrolle so in den Betriebsablauf eingliedert werden, dass eine mitbestimmungspflichtige Ein...

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