Probezeit im Arbeitsverhältnis / 4.2.3.1 Befristung bis zu 6 Monaten

Nach der bis zum Inkrafttreten des TzBfG allein maßgeblichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit einer Befristung, bedurfte nur eine über 6 Monate hinausgehende Befristung der besonderen Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Denn durch eine unterhalb dieser Dauer liegenden Befristung konnte jedenfalls der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes angesichts der sechsmonatigen Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG nicht unterlaufen werden. Als Umkehrschluss aus dieser Argumentation folgte, dass eine Befristung bis zu 6 Monaten in der Regel unproblematisch war.

Unter der Geltung des TzBfG liegen die Dinge anders. Das TzBfG kennt keine dem § 1 Abs. 1 KSchG entsprechende Wartezeit, sodass – außerhalb der Möglichkeiten der erleichterten Befristung ohne Sachgrund – grundsätzlich auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weniger als 6 Monaten einer sachlichen Rechtfertigung bedarf. Gleichwohl wird für die sachlich angemessene Bestimmung des Erprobungszeitraums weiterhin die hierzu entwickelte Rechtsprechung herangezogen werden können. Insbesondere die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB zeigt, dass sich die Differenzierung in Erprobungen bis zu einer Dauer von 6 Monaten einerseits und länger dauernden Erprobungen andererseits gewissermaßen verselbstständigt hat. Deshalb wird ein Erprobungszeitraum von bis zu 6 Monaten im Allgemeinen als angemessen angesehen werden können. Eine längere Erprobungsdauer wird hingegen immer einer besonderen Rechtfertigung durch die Umstände des Einzelfalls bedürfen.

Wichtig

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen beachten

Im Einzelfall können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen den Abschluss befristeter Verträge gänzlich untersagen oder einschränken.

Teilweise enthalten Tarifverträge zwar keine speziellen Aussagen über echte, befristete Probearbeitsverhältnisse, schreiben aber für unbefristete Arbeitsverhältnisse mit vorgeschalteter Probezeit explizit Probezeiten vor, die unterhalb von 6 Monaten liegen. Diese Probezeitvorgaben können dann auf die zulässige Dauer für Probezeitbefristungen durchschlagen. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien entgegen einem derartigen tariflichen Verbot eine längere Befristung zum Zwecke der Erprobung, so besteht nach Ablauf der zulässigen Frist ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 7.8.1980, 2 AZR 563/78.