Prinzipien und "Entlohnungsmodelle" für New Pay / 1 New-Pay-Dimensionen

Wir sprechen dabei nun von Dimensionen, da diese Prinzipien je nach Kombination der Entlohnungsansätze verschieden stark ausgeprägt sind. In jeder Dimension gibt es eine große Bandbreite und zudem verschiedene Abstufungen – 100 % durchgängig sind die Prinzipien meist nicht. Und die Dimensionen gleichen einem Idealbild, das eine Organisation anstrebt.

Abb. 1: Dimensionen von New Pay

Dimensionen von New Pay

1. Fairness
2. Transparenz
3. Selbstverantwortung
4. Partizipation
5. Flexibilität
6. Wir-Denken
7. Permanent Beta

Stephan Fischer, Professor für Personalmanagement und Organisationsberatung an der Hochschule Pforzheim, schreibt in seinem Beitrag zur Blogparade "New Pay": "Reduzieren wir Vergütung auf das Wesentliche, geht es um eine Frage: Wie verteilen wir Geld unter den Mitarbeitenden so, dass wir eine möglichst große Steuerungswirkung erzielen? Dahinter stehen 2 Prinzipien der sozialen Gerechtigkeit. Die Verteilungsgerechtigkeit und die Verfahrensgerechtigkeit."^[1]

Stephan Fischer spricht damit 2 Dinge an, die auch wir beobachtet haben:

1. Jegliche Veränderungen in Organisationen dienen im Optimalfall dazu, den Unternehmenszweck noch besser zu realisieren. Nach welchem System Mitarbeiter entlohnt werden, sagt viel darüber aus, welches Verhalten in der Organisation erwünscht ist und welches nicht. Mit herkömmlichen Gehaltsmodellen ist die Steuerungswirkung teilweise suboptimal – z. B., wenn Unternehmen individuelle Boni bezahlen, jedoch Kollaboration für den gemeinsamen Unternehmenszweck erwarten.
2. Die gefühlte soziale Gerechtigkeit in einem Unternehmen und seinem Marktumfeld ist auch für New Pay zentral: Ist sie nicht vorhanden, führt dies zu Unzufriedenheit in der Organisation und schwächt somit die Beiträge für den Unternehmenszweck. Gleichzeitig ist ein gewisser Grad an Unzufriedenheit ein ständiger Treiber für New Pay und die Weiterentwicklung der entsprechenden Gehaltsmodelle.

Fairness = Gefühlte Gerechtigkeit

Viele der New-Pay-Unternehmen finden ihre Gehaltsstrukturen gerecht – unter Berücksichtigung der realen Gestaltungsmöglichkeiten. Ein objektiv gerechter Lohn ist gleichwohl ein unerreichbares Ideal – und Gerechtigkeit liegt immer im Auge des Betrachters. Wir sprechen deshalb besser von gefühlter Gerechtigkeit oder Fairness: Den meisten New-Pay-Unternehmen ist dieser Umstand wohl bewusst. Dennoch erheben sie weiterhin den Anspruch, ein Mehr an Fairness zu erreichen. Dafür wandeln sie sich ständig – auch bedingt durch gesellschaftlichen Wandel. Wenn beispielsweise der Wunsch nach mehr zeitlicher Flexibilität und größerer Verantwortung wächst, fühlt sich eine Präsenzkultur oder ein starrer 9-to-5-Arbeitstag als Grundlage des Gehaltssystems weniger gerecht an. New Pay greift diese Entwicklung auf.

[1] Fischer, S. (2017), New Work – New Pay – Old Justice?, online verfügbar unter: https://www.coplusx.de/2017-11-08-newwork-newpay-oldjustice/, letzter Zugriff 10.4.2019.