Prinzipien und "Entlohnungsmodelle" für New Pay

1 New-Pay-Dimensionen

Wo hört das Alte auf und fängt das Neue an? Über diese Frage lässt sich trefflich streiten – gerade beim Thema New Pay. Als Autoren haben wir uns auf die Suche nach konkreten Entwicklungsschritten gemacht, die Organisationen auf dem Weg hin zu New Pay durchlaufen. Allein: Keine Organisation ist wie die andere und ebenso sind Lösungen und Experimente mit New Pay immer einzigartig. Dennoch gibt es bestimmte Prinzipien, die viele der uns bisher bekannten New-Pay-Unternehmen berücksichtigen. Die Prinzipien bewegen sich rund um die Aspekte, die wir aus den Grundsätzen von New Work abgeleitet hatten. Wir sprechen dabei nun von Dimensionen, da diese Prinzipien je nach Kombination der Entlohnungsansätze verschieden stark ausgeprägt sind. In jeder Dimension gibt es eine große Bandbreite und zudem verschiedene Abstufungen – 100 % durchgängig sind die Prinzipien meist nicht. Und die Dimensionen gleichen einem Idealbild, das eine Organisation anstrebt.

Abb. 1: Dimensionen von New Pay

Dimensionen von New Pay

  1. Fairness
  2. Transparenz
  3. Selbstverantwortung
  4. Partizipation
  5. Flexibilität
  6. Wir-Denken
  7. Permanent Beta

Stephan Fischer, Professor für Personalmanagement und Organisationsberatung an der Hochschule Pforzheim, schreibt in seinem Beitrag zur Blogparade "New Pay": "Reduzieren wir Vergütung auf das Wesentliche, geht es um eine Frage: Wie verteilen wir Geld unter den Mitarbeitenden so, dass wir eine möglichst große Steuerungswirkung erzielen? Dahinter stehen 2 Prinzipien der sozialen Gerechtigkeit. Die Verteilungsgerechtigkeit und die Verfahrensgerechtigkeit."[1]

Stephan Fischer spricht damit 2 Dinge an, die auch wir beobachtet haben:

  1. Jegliche Veränderungen in Organisationen dienen im Optimalfall dazu, den Unternehmenszweck noch besser zu realisieren. Nach welchem System Mitarbeiter entlohnt werden, sagt viel darüber aus, welches Verhalten in der Organisation erwünscht ist und welches nicht. Mit herkömmlichen Gehaltsmodellen ist die Steuerungswirkung teilweise suboptimal – z. B., wenn Unternehmen individuelle Boni bezahlen, jedoch Kollaboration für den gemeinsamen Unternehmenszweck erwarten.
  2. Die gefühlte soziale Gerechtigkeit in einem Unternehmen und seinem Marktumfeld ist auch für New Pay zentral: Ist sie nicht vorhanden, führt dies zu Unzufriedenheit in der Organisation und schwächt somit die Beiträge für den Unternehmenszweck. Gleichzeitig ist ein gewisser Grad an Unzufriedenheit ein ständiger Treiber für New Pay und die Weiterentwicklung der entsprechenden Gehaltsmodelle.

Fairness = Gefühlte Gerechtigkeit

Viele der New-Pay-Unternehmen finden ihre Gehaltsstrukturen gerecht – unter Berücksichtigung der realen Gestaltungsmöglichkeiten. Ein objektiv gerechter Lohn ist gleichwohl ein unerreichbares Ideal – und Gerechtigkeit liegt immer im Auge des Betrachters. Wir sprechen deshalb besser von gefühlter Gerechtigkeit oder Fairness: Den meisten New-Pay-Unternehmen ist dieser Umstand wohl bewusst. Dennoch erheben sie weiterhin den Anspruch, ein Mehr an Fairness zu erreichen. Dafür wandeln sie sich ständig – auch bedingt durch gesellschaftlichen Wandel. Wenn beispielsweise der Wunsch nach mehr zeitlicher Flexibilität und größerer Verantwortung wächst, fühlt sich eine Präsenzkultur oder ein starrer 9-to-5-Arbeitstag als Grundlage des Gehaltssystems weniger gerecht an. New Pay greift diese Entwicklung auf.

[1] Fischer, S. (2017), New Work – New Pay – Old Justice?, online verfügbar unter: https://www.coplusx.de/2017-11-08-newwork-newpay-oldjustice/, letzter Zugriff 10.4.2019.

2 Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit im Wechselspiel mit New Pay

2.1 Fairness

Fairness ist, wie oben beschrieben, eine zentrale Dimension von New Pay. Alle weiteren Dimensionen stehen ebenfalls miteinander in Relation, letztlich zahlen jedoch alle auf die "gefühlte Gerechtigkeit", die Fairness, ein. In einer Arbeitswelt, in der Kollaboration und Kooperation die zentralen Pfeiler der Wertschöpfung bilden, wird Fairness zu einem erfolgskritischen Faktor. In einer Top-down-Kultur ist Ungleichbehandlung der elementare Kern des Systems. Ungleichheit können Beschäftigte zwar durchaus als gerecht empfinden, wenn es um Ungleiches geht. Doch angesichts der Komplexität einer digitalisierten Arbeitswelt stellen immer mehr Menschen die Wirksamkeit einer Pyramidenstruktur in Frage. Und wenn Hierarchien verflachen und zunehmend strukturelle Gleichheit entsteht dann stellt eine ungleiche Behandlung die Gerechtigkeit in Frage.

Um zu verstehen, wie sich die Ausprägungen von New Pay in den verschiedenen Dimensionen auf Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit auswirken, helfen einige grundsätzliche Überlegungen zu den beiden Formen der sozialen Gerechtigkeit:

  1. Verfahrensgerechtigkeit: Damit Beschäftigte das Verfahren der Verteilung von Gehalt in einer Organisation als möglichst gerecht empfinden, sollten

    1. Regeln konsistent angewendet werden,
    2. Personen bei Entscheidungen unvoreingenommen sein,
    3. fehlerhafte Entscheidungen korrigiert werden können,
    4. relevante Informationen genutzt und fehlerhafte Vorannahmen vermieden werden,
    5. ethische und moralische Standards erfüllt sein und
    6. d...

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