Praxis-Beispiele: Schwerbeh... / 4 Bewerbung
 

Sachverhalt

In einem Unternehmen ist ein Arbeitsplatz in der Produktion zu besetzen. Auf die Ausschreibung dieser Arbeitsstelle haben sich mehrere Personen, auch eigene bereits im Betrieb tätige Mitarbeiter beworben, darunter ein Bewerber, der als Schwerbehinderter anerkannt ist.

Der Arbeitgeber entscheidet sich nicht für den schwerbehinderten Bewerber, sondern für eine andere Person, die eine bessere berufliche Qualifikation hat.

Der abgelehnte schwerbehinderte Bewerber fordert den Arbeitgeber auf, ihn einzustellen, da er als schwerbehinderter Bewerber bevorzugt berücksichtigt werden müsste.

Muss der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber einstellen?

Ergebnis

Nein, der Arbeitgeber muss den abgelehnten Bewerber nicht einstellen.

Wenn er freie Arbeitsplätze zu besetzen hat, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er diese auch mit Schwerbehinderten besetzen könnte. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall mit der Bundesagentur für Arbeit Kontakt aufnehmen, ob dort geeignete schwerbehinderte Bewerber bekannt sind und ihm genannt und vermittelt werden können.

Wenn sich Schwerbehinderte auf eine freie Stelle bewerben, muss der Arbeitgeber über deren Bewerbungen eine in seinem Betrieb gegebenenfalls bestehende Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat unterrichten, also einseitig informieren.

Mehr muss der Arbeitgeber zunächst nicht tun. Er bleibt frei im Hinblick auf die Entscheidung, welche Person er einstellen und auf die freie Arbeitsstelle setzen will. Die Prüfungs- und Informationspflicht und deren gegebenenfalls erfolgte Verletzung geben dem schwerbehinderten Bewerber keinen Anspruch auf Einstellung.

Eventuell kann sich ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber darauf berufen, dass er ungerechtfertigt benachteiligt wurde, weil er alleine aufgrund seiner Schwerbehinderteneigenschaft nicht eingestellt wurde.

Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er sachliche Gründe hatte, warum er den Schwerbehinderten nicht eingestellt hat. Selbst wenn er diese Gründe nicht nachweisen kann, muss er den abgelehnten Bewerber nicht einstellen; er muss allenfalls Schadenersatz und eine Entschädigung leisten.

Praxis-Tipp

Der Arbeitgeber sollte insbesondere bei schwerbehinderten Bewerbern dokumentieren, aus welchen Gründen heraus er sie nicht eingestellt, sondern abgelehnt hat. Dann kann ihm im Regelfall auch keine ungerechtfertigte Diskriminierung angelastet werden.

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