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Personalcontrolling erfolgreich einführen
Gibt es einen Beschluss zur Einführung von Personalcontrolling durch die Geschäftsleitung?
  • Wann, durch wen und in welchem Rahmen wurde der Beschluss gefasst?
  • Wer war daran beteiligt?
  • Wer ist der eigentliche Treiber des Projekts?
  • Wurde die Beschlussfassung dokumentiert und kommuniziert? Wenn ja, wie?
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Ist die laufende Unterstützung des Einführungsprozesses durch das Management gewährleistet?
  • Gibt es einen regelmäßigen Statusbericht an die Geschäftsführung?
  • Sind Eskalationsverfahren für Problemfälle definiert?
  • Ist beschrieben, in welcher Weise Unterstützung durch das Management benötigt wird?
  • Wurde eine Kostenschätzung durchgeführt?
  • Steht ein entsprechendes, von der Geschäftsleitung genehmigtes Budget zur Verfügung?
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Warum soll ein Personalcontrolling eingeführt werden?
  • Kann das Personalcontrolling an ein praktisches Problem anknüpfen, um seinen Nutzen zu verdeutlichen?
  • Beschreiben Sie die Situation, die zum Beschluss führte, Personalcontrolling einzuführen.
  • Welche Problemstellungen der Vergangenheit führten zur Entscheidung für die Einführung eines Personalcontrollings?
  • Erfolgte die Entscheidung nur reaktiv auf erkannte Fehler der Vergangenheit oder auch proaktiv in Bezug auf zukünftige Aufgabenstellungen (z. B. als wesentlicher Bestandteil der strategischen Unternehmensplanung)?
  • Bei welcher Problemlösung mit Hilfe des Personalcontrollings würde ein Nutzen für das Unternehmen entstehen und worin besteht dieser? Ist er quantifizierbar?
  • Welche Hoffnungen werden darüber hinaus mit der Einführung eines Personalcontrollings verknüpft?
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Verfügen die für die Aufgabe ausgewählten Mitarbeiter über die notwendigen fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen? Sind diese ausführlich beschrieben (Stellenbeschreibung)?
  • Welche Auswahlkriterien (Anforderungsprofile) existieren für den/die Personalcontroller?
  • Wenn die Funktion durch mehrere Mitarbeiter besetzt werden soll, vergleichen Sie deren Qualifikationsprofile miteinander. Sind sie deckungsgleich oder ergänzen sie sich?
  • Gibt es Defizite und wenn ja, wie gleichen Sie diese aus? (Weiterbildung, Einkauf von externen Ressourcen [ggf. temporär] etc.)
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Gibt es ein mit Zielen versehenes, unternehmensindividuelles Personalcontrolling-Konzept?
  • Nennen Sie die Ziele! Es sollten messbare und zeitbezogene Ziele sein. Beschreiben Sie auch, welche Mittel zur Verfügung stehen, nennen Sie Zwischenziele und Verantwortliche.
  • Innerhalb welcher Zeiträume sollen Ziele und Zwischenziele erreicht werden?
  • Wurden "Meilensteine" definiert?
  • Sind die projektierten Zeiträume ausreichend bemessen?
  • Warum ist das Konzept unternehmensindividuell? Was sind die speziellen Eigenschaften, die beweisen, dass es kein Konzept "von der Stange" ist, sondern sich ausschließlich an den betrieblichen Bedürfnissen orientiert?
  • Gibt es besondere Einflussfaktoren, die in die Planung einbezogen werden müssen (z. B. Wechsel des primären Personalsystems, angekündigte Veränderungen der Unternehmensstruktur)?
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Liegen die Personaldaten in geeigneter Qualität und ausreichendem Umfang vor?
  • Ist die vorliegende Datenqualität nach erster Einschätzung / Überprüfung in Ordnung?
  • Liegen alle benötigten Daten vor?
  • Besteht bei den zuständigen Personalsachbearbeitern ein Verständnis für die Wichtigkeit von Personaldaten über das "korrekte Netto" hinaus? Ist den betreffenden Mitarbeitern bewusst, wie wichtig ihre Arbeit für die zukünftigen Aufgabenstellungen ist?
  • Erfolgen Erfassungen im Primärsystem zeitnah?
  • Gibt es redundante oder nicht eindeutige Zuordnungen im Personalsystem?
  • Wer ist zuständig für die Pflege von Schlüsselzahlentabellen?
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Sind alle Beteiligten von der Einführung informiert?
  • Beschreiben Sie den "Kommunikationsfahrplan". Wer wird wann von wem über welches Medium oder in welchem Rahmen informiert?
  • Wurden alle potenziell Beteiligten rechtzeitig involviert? (Z. B. Geschäftsleitung, Personalleitung, zukünftige Personalcontroller, Mitarbeitervertretungen [Betriebs-, Personalrat, Sprecherausschuss der Leitenden Angestellten], betrieblicher Datenschutzbeauftragter, Revisionsabteilung, Systemverantwortliche/Systembetreuer, wesentliche Informationsempfänger, externe Berater oder erfahrene Fachleute aus dem Konzern bzw. aus befreundeten Unternehmen, Mitarbeiter anderer Bereiche im Unternehmen, die über Erfahrungen in der Entwicklung und Implementierung von Sekundärsystemen verfügen.)
  • Welche Kommunikationsmaßnahmen sind im Anschluss an die Einführungsphase geplant?
  • Wer übernimmt die Projektleitung?
  • Wer zählt zum engsten Projektkreis?
  • Gibt es über die Information hinaus Vereinbarungen mit den Mitarbeitervertretungen über die Einführung von Personalcontrolling?
  • Welche Informationen sollen aus Gründen der Vertraulichkeit nicht kommuniziert werden? Warum ist das nötig?
Antwort:
 
 
 
 
 
 
 
Ist das Personalcontrolling mit...

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