Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Maßgeblich ist dann die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsfrist.[1] Allerdings darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.[2]
Bei sehr langen Kündigungsfristen (z. B. 3 Jahre zum Monatsende), die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten, nimmt die Rechtsprechung an, dass die lange Kündigungsfrist für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht allein durch die ebenso lange Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gerechtfertigt sei. Die berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers sei beeinträchtigt. Dem Arbeitnehmer müsse ein zusätzlicher Vorteil gewährt werden.[3]
Keine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag, von den oben dargelegten Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und für Kleinunternehmen abgesehen, nicht möglich. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, mit der die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats oder die 2-Wochenfrist während der Probezeit verkürzt wird, ist damit unwirksam. Stattdessen gilt die gesetzliche Regelung.
Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist unzulässig
Im Arbeitsvertrag (kein Kleinunternehmen, kein Aushilfsverhältnis, keine Probezeitvereinbarung) ist für beide Seiten eine Kündigungsfrist von 3 Wochen vereinbart.
Lösung
Diese Vertragsregelung ist nach § 622 Abs. 5 BGB unwirksam. Es gilt für beide Seiten die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Ab dem dritten Beschäftigungsjahr hat der Arbeitgeber die nach § 622 Abs. 2 BGB verlängerten Fristen einzuhalten.
Auch die für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB verlängerten Kündigungsfristen können nicht mit einer Regelung im Arbeitsvertrag verkürzt werden.[4] Anstelle der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall die längere gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten.
Eine Ausnahme ist die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags. Regelmäßig wird Arbeitnehmern in diesen Verträgen gestattet, das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Frist von z. B. 2 Wochen vorzeitig gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. In einem solchen Fall bedarf der Arbeitnehmer nicht des Schutzes des § 622 BGB.[5]
Keine Disposition über gesetzlichen Kündigungsendtermin
Auch der Kündigungsendtermin steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien. Abgesehen von Probezeitkündigungen, Kündigungen von Aushilfen und Kündigungen in Kleinunternehmen bis 20 Arbeitnehmer, kommt der Kündigung "zum runden Datum" auch eine Schutzfunktion zu, da andere Zeitpunkte Unregelmäßigkeiten andeuten können. Auch bei einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist daher die Kündigung zum Monatsende zu vereinbaren.[6]
Für die Arbeitnehmerkündigung gilt die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Wurde diese arbeitsvertraglich unter Verstoß gegen das Gesetz verkürzt, muss sich auch der Arbeitnehmer an die gesetzliche Frist halten. Denn § 622 BGB ist keine reine Arbeitnehmerschutzvorschrift, sondern dient den Interessen beider Vertragsteile.[7]
Kündigungsfrist bei Arbeitnehmerkündigung
Der Arbeitnehmer ist seit dem 1.1.2000 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass die beidseitige Kündigungsfrist 3 Monate beträgt.
Lösung
Aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren hat sich seine Kündigungsfrist für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 1 BGB jedoch auf 4 Monate zum Monatsende verlängert. Da die verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist nur für den Arbeitgeber gilt, bleibt die vertragliche Kündigungsfrist von 3 Monaten für eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Eigenkündigung wirksam.
Günstigkeitsvergleich
Sind arbeitsvertraglich andere Kündigungfristen vereinbart als kraft Gesetz gelten, stellt sich die Frage, welche Regelung vorrangig ist. Grundsätzlich ist die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung bei Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber anzuwenden. Wurde eine Kündigungfrist zusammen mit einem Kündigungsendtermin vereinbart, stellen sie eine Einheit dar, die nicht auseinandergerissen werden darf. Das bedeutet, dass beispielsweise die vereinbarte Kündigungsfrist nicht alleine für den Vergleich herangezogen werden darf.[8]
Es gilt also entweder die gesetzliche Frist (z. B. 3 Monate zum Monatsende) oder die vertragliche Frist (6 Wochen zum Quartalsende). Eine Kombination (3 Monate zum Quartalsende) scheidet aus.[9]. Bei dem Günstigkeitsvergleich ist nicht auf die konkrete einzelne Kündigung abzustellen, sondern vielmehr auf die abstrakte Regelung. Es ist daher nicht zu prüfen, welche Kündigungfrist – vertraglich oder gesetzlich –...
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