Rz. 18
Der räumliche Anwendungsbereich findet weder in § 1 noch in den übrigen Vorschriften des EFZG Erwähnung. Das Gesetz gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Arbeitsvertragsparteien ohne Einschränkungen im gesamten Bundesgebiet.[1]
Die Anwendbarkeit des EFZG bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug (z. B. Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland) richtet sich nach den Vorschriften des Internationalen Privatrechts (IPR) und damit der Rom I-Verordnung und ist insbesondere davon abhängig, ob die Arbeitsvertragsparteien eine Rechtswahl getroffen haben oder nicht und ob diese wirksam getroffen worden ist (s. Art. 3 Rom I-Verordnung).[2]
Art. 3 Rom I-Verordnung begründet eine freie Rechtswahl der Vertragsparteien. Die Rechtswahl kann ausdrücklich oder stillschweigend getroffen werden. Als Indizien für die Wahl deutschen Rechts werden u. a. angesehen[3]:
- Vereinbarung eines deutschen Gerichtsstands,
- Bezugnahme auf bestimmte Normen materiellen Rechts, insbesondere auch auf Tarifnormen oder Betriebsvereinbarungen,
- Verwendung juristischer Klauseln, die auf deutsches Recht zugeschnitten sind,
- Vereinbarung eines gemeinsamen Erfüllungsorts in Deutschland,
- Entgeltzahlung in deutscher Währung (geringer Indizwert),
- Vertragsabschluss in Deutschland (geringer Indizwert).
Grenzen der freien Rechtswahl setzt insbesondere Art. 8 Rom I-Verordnung. In grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen darf zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht, das ohne die Rechtswahl zur Anwendung käme, nicht ausgeschaltet werden. In diesen Fällen kann es zu einem "Mischrecht" aus 2 verschiedenen Rechtsordnungen kommen, sodass ein Günstigkeitsvergleich zwischen den Normen des gewählten und des deutschen Arbeitnehmerschutzrechts erforderlich wird. Dieser ist zwischen den Gruppen sachlich zusammenhängender Regelungen vorzunehmen, nicht aber zwischen den Gesamtrechtsordnungen oder anhand einzelner Vorschriften.[4]
Durch die Rechtswahl einer fremden Rechtsordnung kann zudem nicht von international zwingenden Vorschriften des deutschen Rechts abgewichen werden.[5] Diese Normen haben stets Vorrang; einen Günstigkeitsvergleich gibt es nicht (z. B. §§ 17 ff. KSchG, § 17 MuSchG, § 18 BEEG).[6]
Ohne Rechtswahl gilt das Arbeitsrecht des gewöhnlichen Arbeitsorts, auch bei einer vorübergehenden Entsendung in einen anderen Staat.[7] Bei einer Erfüllung des Arbeitsvertrags in verschiedenen Staaten gilt das Recht des Arbeitgebers an dem Betriebssitz, wo der Arbeitnehmer eingestellt wurde.[8] Der Begriff des gewöhnlichen Arbeitsortes ist unionsrechtsautonom auszulegen und orientiert sich an der Auslegung der entsprechenden Bestimmungen des Prozessrechts (EuGH, Urteil v. 15.3.2011, C 29/10).[9] Für Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit in mehreren Staaten ausüben, ergeben sich wegen der Art ihrer Tätigkeit Probleme bei der Ermittlung eines gewöhnlichen Arbeitsortes. Gibt es keinen Ort, "an dem" gewöhnlich gearbeitet wird, ist der Ort maßgeblich, "von dem" aus gearbeitet wird (sog. "base"); der EuGH interpretiert dies großzügig und hält deswegen eine Anknüpfung an die "einstellende Niederlassung"[10] nur dann ("nachrangig") für zulässig, wenn auch bei weitester Auslegung kein gewöhnlicher Arbeitsort feststellbar ist (EuGH, Urteil v. 15.3.2011, C 29/10[11]).
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