Mitbestimmung des Betriebsrats / 2.2 Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

Im Bereich der personellen Angelegenheiten sind echte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nur vereinzelt angelegt. Der Betriebsrat hat zwar bereits bei den personalpolitischen Grundentscheidungen des Betriebs Beteiligungsrechte. Diese erschöpfen sich jedoch in Beratungsrechten, weil sie ansonsten in die verfassungsrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit zu weitgehend eingreifen würden. Echte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen nur in folgenden personellen Angelegenheiten:

1. Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass offene Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.^[1] Nimmt der Arbeitgeber trotz Verlangens des Betriebsrats keine betriebsinterne Ausschreibung vor, so berechtigt dies den Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG, die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers für die nicht ausgeschriebene Stelle zu verweigern. Der Betriebsrat hat jedoch keine Befugnis, die Ausschreibung der Stelle mit einem bestimmten Inhalt oder die Übertragung der Stelle an eine bestimmte Person zu verlangen.

2. Personalfragebogen

Personalfragebogen sollen den Arbeitgeber über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, über seine Fertigkeiten und Kenntnisse unterrichten. Beim Arbeitgeber liegt es, ob er solche Personalfragebogen überhaupt einführt. Tut er dies, so unterliegt die inhaltliche Ausgestaltung der Fragebogen nach § 94 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats, sofern die Angaben über persönliche Daten über die für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nötigen Daten hinausgehen. Bei der weiteren Verwendung solcher Daten ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten.

3. Formulararbeitsverträge

Vor allem um auszuschließen, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung von Personalfragebogen durch Aufnahme der Fragen über die persönlichen Verhältnisse eines Arbeitnehmers in einem schriftlichen Arbeitsvertrag umgeht, hat der Betriebsrat auch ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über die Aufnahme persönlicher Angaben in die im Betrieb verwendeten Formulararbeitsverträge.^[2]

Ob der Arbeitgeber Formulararbeitsverträge verwendet, ist seine Sache und die Verwendung von Formulararbeitsverträgen ist nicht mitbestimmungspflichtig. Sie unterliegen jedoch der Kontrollregelung für Allgemeine Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB.

4. Beurteilungsgrundsätze

Hierbei handelt es sich um für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder für Gruppen von Arbeitnehmern geltende Richtlinien, die der Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer zugrunde gelegt werden, z. B. Sorgfalt der Arbeitsausführung, Selbstständigkeit, Einsatzfähigkeit, Leistungseigenschaften. Auch Benchmarking unter den Mitarbeitern gehört hierzu. Der Betriebsrat kann die Aufstellung solcher Beurteilungsgrundsätze nicht erzwingen. Will der Arbeitgeber sie jedoch einführen, so hat der Betriebsrat – ggf. erzwingbar – mitzubestimmen, ob Beurteilungsgrundsätze überhaupt eingeführt werden und wenn ja, wie der Inhalt dieser Grundsätze gestaltet sein soll.^[3]

Das Mitbestimmungsrecht umfasst nur die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsregelungen, also die Frage, was bewertet wird und nach welchen Kriterien bewertet wird. Auch die Frage, wer die Bewertung durchführt, ist noch mitbestimmungspflichtig, nicht aber die Bewertung im Einzelfall. Das gilt auch für die Bewertung von Vorgesetzten durch ihre eigenen Mitarbeiter.

5. Auswahlrichtlinien

Will ein Arbeitgeber Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen aufstellen, so bedarf er sowohl zur Aufstellung als auch zum Inhalt der Richtlinien der Zustimmung des Betriebsrats; notfalls muss die Einigungsstelle entscheiden.^[4] In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Auswahlrichtlinien über die Einigungsstelle durchsetzen.^[5] Bloße Stellenbeschreibungen sind keine Auswahlrichtlinien.

Wichtigster Anwendungsfall für mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinien sind Regelungen über die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen, sog. Punkteschmata. Hier wird dann nach § 1 Abs. 4 KSchG die Gewichtung der Auswahlkriterien nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft, was dem Arbeitgeber bei Massenentlassungen etwas mehr Rechtssicherheit gibt.

Der Arbeitgeber hat dieses Punktesystem zu beachten. Andernfalls kann der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG widersprechen mit der Folge, dass die Kündigung dann nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG unwirksam ist. Bei anderen personellen Einzelmaßnahmen führt die Missachtung dazu, dass der Betriebsrat die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigern kann. Nach § 95 Abs. 2a BetrVG umfasst das auch die Information über den Einsatz von künstlicher Intelligenz, sofern diese im Zusammenhang mit Auswahlrichtlinien angewendet wird.

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