Mitarbeiterzentrierte HR-Instrumente / 1 Warum klassische HR-Instrumente Agilität verhindern

Was in HR-Bereichen in jedem Fall stattfinden sollte, ist ein radikales Umdenken. Vom bisherigen "Inside-Out"-Denken mit einem selbstzentrierten Fokus zum "Outside-In". Mit der Outside-In-Perspektive wird auch hier der Kunde in den Mittelpunkt der strategischen Überlegungen gestellt und die Handlungen werden danach ausgerichtet, wie diesem der größtmögliche Nutzen zuteilwerden kann.

Dabei verändert sich vor allem der Kundenbegriff. Wenn wir von den Kunden von HR aktuell reden, beziehen wir uns in der Regel auf die Fachbereiche und Mitarbeiter, auf die HR wiederum seine Bestrebungen ausrichtet. Jedoch sorgt HR bei der Ausrichtung auf die internen Kunden lediglich für das Wohlbefinden innerhalb des eigenen Organisationsbereichs^[1]. Um eine agile und kundenzentrierte Organisation zu schaffen, stellt sich die Frage, wie HR mitsamt der HR-Instrumente neben dem eigentlichen Kernbereich eine kundenzentrierte Ausrichtung der Gesamtorganisation stärken können. Welchen Wertbeitrag liefert HR für den Endkunden? Welchen Nutzen schaffen sämtliche HR-Instrumente für den Endkunden?

Mit dieser Perspektive gilt es für HR nun, die herkömmlichen Personalinstrumente zukünftig neu zu denken und zu nutzen, da die agile Welt andere Anforderungen stellt als jene, denen HR mit den bisherigen Instrumenten begegnen konnte. Während in klassischen Umfeldern langfristige Wasserfallplanungen auch den Einsatz längerfristig ausgelegter Personalinstrumente rechtfertigen konnten, sind in den kurzen Planungszyklen der agilen Welt jene typischen HR-Instrumente wie etwa einmal jährlich stattfindende Mitarbeiterjahresgespräche eher kontraproduktiv.

[1] Vgl. Ulrich, Dave; Younger, Jon; Brockbank, Wayne; Ulrich, Mike (2012): HR from the outside in: the next era of human resources transformation. New York, https://en.wikipedia.org/wiki/McGraw-Hill.