Zusammenfassung

 
Begriff

Eine medizinische Untersuchung des Arbeitnehmers (z. B. als Einstellungsuntersuchung) soll seine Tauglichkeit für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung bzw. sonstige Risiken für den Arbeitgeber aufgrund des Gesundheitszustands abklären.

Die medizinische Untersuchung dient zudem dazu, Zweifel im Zusammenhang mit dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auszuräumen.

Das insoweit grundsätzlich berechtigte Interesse des Arbeitgebers an solchen Untersuchungen ist mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 GG) zum Ausgleich zu bringen. Dies betrifft insbes. Art und Umfang sowie den Anlass für eine medizinische Untersuchung, aber auch den Umfang der durch den Arzt an den Arbeitgeber weiterzugebenden Informationen.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Gesetzliche Sonderregelungen zu medizinischen Untersuchungen enthalten § 3 As. 4 TVöD, §§ 32 ff. JArbSchG i. V. m. JArbSchUV, § 43 Abs. 1 IfSG, §§ 3 und 4 ArbMedVV, § 81 SeemannsG, die Röntgen- bzw. StrahlenschutzVO (§§ 37 ff. bzw. §§ 60 ff.) sowie § 28 GefahrstoffVO.

Der Anspruch auf krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung folgt aus § 3 EFZG, die Regelung zur Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen findet sich in § 275 SGB V.

Arbeitsrecht

1 Allgemeines

Der Arbeitgeber kann eine medizinische Untersuchung des Arbeitnehmers veranlassen, wenn er ein begründetes Interesse daran hat, welches im Einzelfall Vorrang vor dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat. Im Wesentlichen betrifft dies medizinische Untersuchungen bei der Einstellung des Arbeitnehmers bzw. im Zusammenhang mit Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Daneben bestehen verschiedene gesetzliche Verpflichtungen zur medizinischen Untersuchung von Arbeitnehmern.

2 Medizinische Untersuchungen bei Einstellungen

Ärztliche Einstellungsuntersuchungen kann der Arbeitgeber nur bei und im Rahmen eines berechtigten Interesses vom Arbeitnehmer verlangen. Die Untersuchung ist daher von vornherein auf die Eignung für den in Aussicht gestellten Arbeitsplatz und dessen Anforderungen zu begrenzen. Weitere Schranken ergeben sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers: Genomanalysen, umfassende psychologische Tests, grafologische Gutachten etc. sind generell unzulässig.[1] Die Ergebnisse unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht, dem Arbeitgeber darf nur das Untersuchungsergebnis (Tauglichkeit "ja" oder "nein") mitgeteilt werden.

3 Gesetzlich vorgeschriebene Untersuchungen

In bestimmten, gesetzlich geregelten Fällen ist eine medizinische Untersuchung von Arbeitnehmern erforderlich: Gemäß §§ 32 ff. JArbSchG bedarf es vor der Beschäftigung eines Jugendlichen einer ärztlichen Erstuntersuchung und der Vorlage einer diesbzgl. Bescheinigung beim Arbeitgeber. Ziel ist es, gesundheitlichen Beeinträchtigungen des jugendlichen Organismus durch die Beschäftigungsaufnahme vorzubeugen. Ohne diese Voraussetzungen besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. In jährlichem Abstand sind zudem Nachuntersuchungen vorgeschrieben.[1]

Gemäß § 43 Abs. 1 Satz 2 IfSG ist eine medizinische Untersuchung durchzuführen, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass bei einem Arbeitnehmer Hinderungsgründe gemäß § 42 Abs. 1 IfSG für die Aufnahme einer Tätigkeit im Bereich der Lebensmittelherstellung, in der Gastronomie und im übrigen Verpflegungsbereich vorliegen. Ähnliche Untersuchungen fordern § 81 SeemannsG, die Röntgen- bzw. StrahlenschutzVO (§§ 37 ff. bzw. §§ 60 ff.) sowie § 28 GefahrstoffVO.

Gemäß § 3 Abs. 4 TVöD ist der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung und auf seine Kosten berechtigt, eine ärztliche Bescheinigung vom Arbeitnehmer als Nachweis seiner vertragspflichtbezogenen Leistungsfähigkeit zu verlangen. Die Untersuchung kann durch den Betriebsarzt oder einen von den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Personalrat) bestimmten anderen Arzt durchgeführt werden.

§ 3 Abs. 1 ArbMedVV verpflichtet den Arbeitgeber, auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung für eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge zu sorgen. Zu unterscheiden sind Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge.[2] Mit zunehmendem Gefährdungsgrad steigt die Verantwortung des Arbeitgebers und damit auch die Verpflichtung zur Durchführung von Untersuchungen. Die Pflichtvorsorge ist in § 4 ArbMedVV geregelt. Sie muss vor Aufnahme der Tätigkeit und anschließend in regelmäßigen Abständen veranlasst werden. Für die Pflichtvorsorge gibt es detaillierte Vorschriften im Anhang zur ArbMedVV; dort werden besonders gefährdende Tätigkeiten aufgezählt, bei denen Pflichtuntersuchungen durchzuführen sind, z. B. bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen wie etwa Kohlenmonoxid, Quecksilber, Asbest usw. Aufgrund von § 20 Abs. 1 Nr. 1 GenDG dürfen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen keine genetischen Untersuchungen oder Analysen vorgenommen werden. Ausnahmen sind gemäß § 20 Abs. 2 GenDG Untersuchungen, soweit sie zur Feststellung genetischer Eigenschaften erforderlich sind, die für schwerwiegende Erkrankungen oder schwerwiegende gesundheitliche Störungen, die bei einer Beschäftigung an ein...

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