LAG Niedersachsen Urteil vom 16.01.2019 - 2 Sa 567/18

Entscheidungsstichwort (Thema)

Ansprüche eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bei unterbliebenen Hinweis des Arbeitgebes auf den Zusatzurlaub gem. § 125 SGB IX a.F.

Leitsatz (amtlich)

Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a.F. hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 ( - C-684/16 -) nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.

Normenkette

BGB § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2; SGB IX a.F. § 125; BGB § 251 Abs. 1

Verfahrensgang

ArbG Hameln (Entscheidung vom 07.06.2018; Aktenzeichen 1 Ca 409/17)

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird unter Zurückweisung der weitergehenden Berufung das Anerkenntnisurteil und Urteil des Arbeitsgerichtes Hameln vom 7. Juni 2018 - 1 Ca 409/17 - teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:

1. Auf ihr Anerkenntnis wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 138,46 € brutto zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 98,10 € brutto zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 1.038,45 € brutto zu zahlen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Die Kosten des Rechtsstreites tragen die Klägerin zu 9/10 und die Beklagte zu 1/10.

6. Soweit die Beklagte gemäß Ziffer 3 des Tenors verurteilt wurde, wird die Revision für die Beklagte zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

7. Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 10.793,26 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie über Zahlungsansprüche.

Die Beklagte ist ein Einzelhandelsunternehmen, welches weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2012 beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Anstellungsvertrag vom 28. Dezember 2011. Die Klägerin erzielte zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 1.500,00 €. In dem Anstellungsvertrag heißt es u. a. (Bl. 7 bis 9 d. A.):

"...

§ 2 Arbeitszeit

Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 120 Stunden. Die Lage der Arbeitszeit und der Pausen richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten.

...

§ 4 Erholungsurlaub

(1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub von 36 Werktagen. Zeitpunkt und Dauer des Urlaubs richten sich nach den betrieblichen Notwendigkeiten und Möglichkeiten unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers.

(2) Im Übrigen gelten ergänzend die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung.

...

§ 10 Verfallklausel

(1) Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind von beiden Vertragspartnern innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend zu machen. Erfolgt diese Geltendmachung nicht, gelten die Ansprüche als verfallen.

..."

Zuvor war die Klägerin seit dem 1. Februar 2010 bei der F. B. und H. GmbH, ... beschäftigt (Bl. 10 bis 12 d. A.). Der Geschäftsführer der Beklagten und der der F. B. und H. GmbH sind personenidentisch. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der F. B. und H. GmbH wurde durch diese unter dem Datum vom 28. November 2011 zum 31. Dezember 2011 gekündigt (Bl. 13 d. A.).

Die Klägerin ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses machte die Klägerin gegenüber der Beklagten zu keinem Zeitpunkt ihren Schwerbehindertenzusatzurlaub geltend. Auch wurde sie von der Beklagten weder auf diesen Zusatzurlaub hingewiesen noch aufgefordert, diesen in Anspruch zu nehmen.

Die Beklagte beantragte unter dem 3. November 2017 beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung. Nach ihren Angaben in dem Antrag war die Stilllegung zum 31. März 2018 geplant. In dem Antrag verneinte die Beklagte die darin aufgeführte Frage, ob sie nach Ausspruch der Kündigung noch mindestens drei Monate Lohn/Gehalt zahle (Bl. 16 f. d. A.).

Mit Bescheid vom 27. November 2017 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin (Bl. 330 f. d. A.). Rechtsmittel gegen diesen Bescheid legte die Klägerin nicht ein.

Mit Schreiben vom 30. November 2017, der Klägerin zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Januar 2018 (Bl. 26 d. A.). Mit ihrer am 11. Dezember 2017 beim Arbeitsgericht Hameln eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen diese Kündigung.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unter dem 15. Dezember 2017 nochmals zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Bl. 35 d. A.). Die Klägerin erweiterte hinsichtlich dieser Kündigung am 21. Dezember 2017 ihre Kündigung...